E’ la retribuzione minima prevista dai contratti collettivi nazionali di categoria per le diverse qualifiche.
\nPer conoscere qual’\u00e8 la propria paga base, il lavoratore pu\u00f2 fare riferimento al contratto nazionale di lavoro e alla categoria attribuitagli al momento dell’assunzione dall’azienda (o quella acquisita successivamente) o a quella spettante per le mansioni effettivamente svolte.<\/p>\n
Rappresentano quella parte della retribuzione legata alla permanenza del lavoratore nella stessa azienda e nella stessa categoria professionale.
\nEssi si calcolano in cifra fissa o in percentuale sulla paga base pi\u00f9 la contingenza (ma in alcuni casi solo sulla paga base) e sono regolamentati dai contratti di categoria.<\/p>\n
Il prolungamento dell’orario di lavoro oltre il limite (giornaliero o settimanale) previsto dal contratto, o lavoro su turni, festivo o notturno, vengono retribuiti con la maggiorazione della retribuzione prevista dai contratti nazionali.<\/p>\n
E’ la parte del salario contrattato in azienda, varia da azienda ad azienda. Pu\u00f2 essere:
\n– collettivo (es. premio di produzione, 3\u00b0 elemento, premio ferie, ecc…)
\n– legato alla presenza
\n– variabile o su obbiettivi concordati a livello di contrattazione aziendale
\n– superminimo individuale; molto spesso assorbibile in caso di passaggio di categoria<\/p>\n
Si \u00e8 consolidato negli anni del dopoguerra il diritto dei lavoratori alla mensa con costo a carico dell’azienda. La mensa \u00e8 gestita direttamente dall’azienda o affidata a terzi.
\nNegli ultimi anni dove non esiste il servizio mensa viene corrisposto un tiket.
\nLaddove esiste il servizio mensa, in caso di mancato utilizzo per festivit\u00e0, malattia, infortuni, ferie, ecc… al lavoratore spetta l’indennit\u00e0 mancata mensa con un valore definito a livello provinciale.
\nSecondo la legge n. 359 del 1992 l’importo della mancata mensa, non fa parte della retribuzione e non incide su nessun istituto.
\nIl valore convenzionale della mensa \u00e8 utile ai fini del calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza.<\/p>\n
I contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono \u00a0indennit\u00e0 per: disagiata sede, di alta montagna o sottosuolo, di cassa, ecc…<\/p>\n
Con l’accordo del 31 luglio 1992 tra Governo, Confindustria e cgil-cils-uil, \u00e8 stato abolito il sistema di indicizzazione dei salari (la contingenza) all’aumento dei prezzi.
\nInfatti non si \u00e8 dato luogo ad alcun incremento di contingenza dal mese di maggio 1992. Il valore in atto \u00e8 quello vigente al momento dell’accordo e in alcuni contratti \u00e8 stato conglobato nella paga base.
\nEdr (elemento distinto della retribuzione). L’accordo che abolisce la scala mobile prevede l’erogazione di una somma forfettaria di 10,33 \u20ac mensili per 13 mensilit\u00e0 a copertura dell’intero periodo 1992\/93. In alcuni contratti \u00e8 conglobato in paga base.<\/p>\n
In caso di malattia il lavoratore deve:
\n– recarsi dal medico di base per il certificato medico; il medico invia il certificato all’ Inps e gli rilascia la copia
\n– avvertire l’azienda entro il primo giorno e inviare il certificato medico all’azienda entro 2 giorni dall’inizio dell’assenza. Se l’azienda richiede all’ Inps la trasmissione telematica degli attestati di malattia i lavoratori possono essere esonerati dall’invio del certificato all’azienda.<\/p>\n
Durante la malattia il lavoratore deve essere reperibile presso il suo domicilio tutti i giorni della settimana dalle 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00.
\nIl lavoratore in malattia deve comunicare all’azienda l’eventuale cambio di domicilio abituale (ossia il luogo dove si trova mentre \u00e8 in malattia).
\nIl lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un periodo determinato dalla legge, dai contratti collettivi, la cui durata dipende dall’anzianit\u00e0 o qualifica.
\nDecorso tale termine, in caso di gravi malattie, il lavoratore pu\u00f2 richiedere un’aspettativa non retribuita; negli altri casi l’azienda pu\u00f2 decidere il licenziamento con preavviso retribuito.
\nIl periodo di conservazione del posto va inteso in modo continuativo in caso di una unica malattia; in caso di pi\u00f9 malattie il periodo va inteso come la somma delle singole assenze per malattia su un arco di tempo fissato dal contratto nazionale di lavoro (30\/36 mesi).<\/p>\n
Per l’assenza dal lavoro per malattia il lavoratore (operaio, salariato ed impiegato del terziario) ha diritto ad un’indennit\u00e0 giornaliera a carico dell’Inps corrisposto dall’azienda.
\nAd essa si aggiunge un’integrazione economica a carico dell’azienda regolamentata dal contratto nazionale del lavoro.
\nL’indennit\u00e0 economica a carico dell’Inps \u00e8 prevista nelle seguenti misure della retribuzione media globale giornaliera: primi 3 giorni nessuna indennit\u00e0; dal 4\u00b0 al 20\u00b0 giorno 50%; dal 21\u00b0 al 180\u00b0 giorno 66,66%.<\/p>\n
L’indennit\u00e0 economica agli impiegati dell’industria \u00e8 corrisposta direttamente dall’azienda in base a quanto stabilito dal contratto nazionale.
\nLe malattie insorte prima dell’inizio delle ferie non danno luogo a decorso delle ferie, ma al pagamento dell’indennit\u00e0 di malattia.
\nLa malattia insorta durante le ferie ne sospende il decorso e la durata del periodo di prova e del preavviso.<\/p>\n
Gli apprendisti sono esclusi dal trattamento economico dell’Inps e percepiscono le integrazioni previste dal contratto collettivo nazionale.<\/p>\n
Tutti i lavoratori sono obbligatoriamente assicurati dall’azienda presso l’Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
\nL’assicurazione ha lo scopo di garantire ai lavoratori dipendenti la necessaria tutela fisica, sanitaria ed economica, in caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio che gli accada, anche se di lieve entit\u00e0, all’azienda (dirigente o preposto). L’azienda deve accompagnare l’infortunato presso l’ambulatorio Inail o un posto di pronto soccorso e registrare l’infortunio sul libro infortuni.
\nL’azienda \u00e8 tenuta per legge a corrispondere al lavoratore assente per infortunio una integrazione all’indennit\u00e0 Inail fino a raggiungere il 100% della retribuzione netta che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato.
\nDurante l’infortunio non c’\u00e8 l’obbligo di reperibilit\u00e0 al domicilio.<\/p>\n
L’orario normale di lavoro \u00e8 fissato in 40 ore settimanali.
\nL’azione rivendicativa sviluppata nella contrattazione nazionale e aziendale ha conquistato riduzioni dell’orario a parit\u00e0 di salario.
\nLa riduzione dell’orario di lavoro pu\u00f2 avvenire: a livello collettivo mediante riduzione dell’orario giornaliero o settimanale, con chiusure collettive in occasioni di ponti, con permessi individuali.
\nI contratti collettivi nazionali di lavoro stabiliscono l’entit\u00e0 delle riduzioni dell’orario di lavoro, la durata massima settimanale dell’orario di lavoro.
\nLa durata media dell’orario di lavoro non pu\u00f2 in ogni caso superare, per un periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
\nIl lavoratore ha diritto ogni sette giorni ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica.<\/p>\n
La legge del 5 marzo 1977, n\u00b0 54 ha abolito 4 festivit\u00e0 e disposto lo spostamento delle festivit\u00e0 del 2 giugno e 4 novembre nella prima domenica di giugno e nella prima domenica di novembre. In seguito al ripristino della festivit\u00e0 del 2 giugno resta spostata alla domenica solo il 4 novembre.<\/p>\n
In sostituzione delle 4 festivit\u00e0 abolite i lavoratori fruiscono di 4 gruppi di 8 ore di permessi collettivi individuali, alla ex festivit\u00e0 del 4 novembre si applica il trattamento previsto per le festivit\u00e0 cadenti in domenica.<\/p>\n
Il decreto legislativo n\u00b0 66 del 2003 dispone che il lavoratore ha dritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane ed introduce per la prima volta in Italia, in modo espresso, il divieto di monetizzare il periodo di ferie, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno.<\/p>\n
Per quanto riguarda i contratti a tempo determinato, di durata inferiore all’anno, \u00e8 sempre ammissibile la monetizzazione delle ferie.<\/p>\n
Se non diversamente disposto dal contratto di categoria, si possono distinguere modalit\u00e0 di utilizzo delle ferie:
\n– almeno 2 settimane, da fruirsi in modo ininterrotto nel corso dell’anno di maturazione, su richiesta del lavoratore. Allo scadere dell’anno se il lavoratore non ha goduto del periodo feriale di due settimane continuative, l’azienda sar\u00e0 passibile di sanzione.
\n– Le restanti settimane di ferie vanno utilizzate anche in modo frazionato, ma entro 18 mesi dal termine della maturazione, salvi i periodi diversi stabiliti dalla contrattazione collettiva.
\n– Chi ha diritto a pi\u00f9 di 4 settimane di ferie, potr\u00e0 usufruire anche in modo frazionato, ma entro il termine stabilito dai contratti.<\/p>\n
Ogni mese di lavoro d\u00e0 diritto ad un dodicesimo del totale delle ferie spettanti in un anno. Le ferie sono retribuite con paga globale di fatto.<\/p>\n
Viene erogata normalmente nel mese di dicembre ed \u00e8 ragguagliata ad una mensilit\u00e0 oppure a 173 ore. La retribuzione utile per il pagamento della tredicesima \u00e8 stabilita dai contratti collettivi.<\/p>\n
In caso di mancato rinnovo del contratto nazionale, dopo 3 mesi dalla data di scadenza, ai lavoratori verr\u00e0 corrisposto un aumento retributivo pari al 30% del tasso di inflazione programmato.<\/p>\n
L’importo dopo 6 mesi di vacanza contrattuale passa al 50% del tasso d’inflazione programmata. Comunque l’indennit\u00e0 di vacanza cessa di essere erogata dalla decorrenza dell’accordo di rinnovo del contratto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Paga base o minimo contrattuale E’ la retribuzione minima prevista dai contratti collettivi nazionali di categoria per le diverse qualifiche. Per conoscere qual’\u00e8 la propria paga base, il lavoratore pu\u00f2 fare riferimento al contratto nazionale di lavoro e alla categoria attribuitagli al momento dell’assunzione dall’azienda (o quella acquisita successivamente) o a quella spettante per le … <\/p>\n