![\"fornero\"](\"http:\/\/www.cubpavia.com\/wp-content\/uploads\/2013\/09\/fornero.jpg\")
<\/a><\/p>\n<\/p>\n
<\/p>\n
Questa legge, che si presenta anche nella sua forma in modo del tutto particolare (4 articoli con una settantina di commi ciascuno, solo per consentirne la pi\u00f9 rapida approvazione in aula con utilizzo del voto di fiducia), inizia gi\u00e0 in modo originale esponendo, al primo comma dell’art. 1, le sue finalit\u00e0, generalmente risul- tanti, invece, solo dai lavori parlamentari.<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
Cos\u00ec inizia: \u201cLa presente legge dispone mi- sure e interventi intesi a realizzare un mercato del lavoro inclusivo e dinamico, in grado di contribuire alla creazione di occupazione, in quantit\u00e0 e qualit\u00e0’, alla crescita sociale ed economica e alla riduzione permanente del tasso di disoccupazione, in particolare:<\/i><\/p>\n
a)\u00a0 <\/i>favorendo l’instaurazione di rapporti di la- voro pi\u00f9 stabili e ribadendo il rilievo prioritario del lavoro subordinato a tempo indeterminato, cosiddetto \u00abcontratto dominante\u00bb, quale forma comune di rapporto di lavoro;\u201d <\/i>e prose- gue, poi, indicando le altre finalit\u00e0: valorizza- zione dell’apprendistato, redistribuzione delle tutele dell’impiego contrastando l’uso improprio degli elementi di flessibilit\u00e0, adeguamento della disciplina del licenziamento alle mutate neces- sit\u00e0, attuazione di un pi\u00f9 equo l’assetto degli ammortizzatori sociali, etc..<\/p>\n
Gi\u00e0 la prima finalit\u00e0 risulta contraddetta fin dai commi successivi, basti considerare le previ- sioni relative alla disciplina dei<\/p>\n
<\/p>\n
CONTRATTIATERMINE <\/span>(C.T.)<\/h1>\n(commi 9\/15)<\/p>\n
Prima della riforma il comma 01 art. 1 D.lgs\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\n368\/2001 prevedeva: \u201cil contratto di lavoro su- bordinato \u00e8 stipulato di regola <\/b>a tempo inde- terminato\u201d.<\/p>\n
Poi su tale presupposto si \u00e8 sostenuto che se il giudice rilevava che altre forme di lavoro au- tonomo o a progetto dovevano intendersi di lavoro subordinato, applicavano \u201cla regola\u201d e trasformavano quel rapporto come rapporto a tempo indeterminato.<\/p>\n
Ora non \u00e8 pi\u00f9 la regola: il nuovo articolo 1 comma 01 infatti dispone:<\/p>\n
\u201ci<\/b>l contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune <\/span>di rapporto di lavoro\u201d <\/b>per cui se non \u00e8 pi\u00f9 una regola resta solo una prospet- tazione politica!<\/p>\n <\/p>\n
Ed ecco il 1\u00b0 ritocco sostanziale: il D.lgs 368\/2001 prevedeva, per i C.T. non solo l’esi- stenza di una ragione temporanea che giusti- ficasse la precariet\u00e0 del rapporto, ma anche la sua formale e specifica esplicitazione nella lettera di assunzione cos\u00ec da consentire un preventivo controllo del lavoratore e quello successivo del giudice.<\/p>\n
Ora viene aggiunto il comma 1 bis: per C.T. di 12 mesi non \u00e8 pi\u00f9 necessario che ci sia una sottostante ragione temporanea e quindi pi\u00f9 nulla deve essere esplicitato nel contratto. Gli unici limiti sono i seguenti:<\/p>\n
1)\u00a0 il contratto a termine che non pu\u00f2 superare i 12 mesi deve avere la forma scritta e pu\u00f2 es- sere utilizzato solo una volta col medesimo la- voratore indipendentemente dal cambio di mansione, deve, quindi, essere il primo con- tratto a termine con quel lavoratore;<\/p>\n
2) il lavoratore non deve neppure essere stato impiegato presso quell’azienda come lavora- tore somministrato;<\/p>\n
4\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3) il contratto non pu\u00f2 essere prorogato nem-<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nmeno una volta, potr\u00e0, per\u00f2, essere seguito da un nuovo C.T., dopo l’intervallo di cui si dir\u00e0 fra poco, se il nuovo C.T. risponder\u00e0, que- sta volta, alle regole ordinarie (esistenza di ra- gioni temporanee organizzative, produttive o sostitutive e loro formale specificazione nella lettera di assunzione.<\/p>\n
<\/p>\n
Il controllo del giudice potr\u00e0, per questo primo contratto, che si pu\u00f2 definire \u201cacausale\u201d, ope- rare solo in relazione al rispetto dei 3 limiti so- praindicati, ma non potr\u00e0 pi\u00f9 spingersi neppure a verificare se le ragioni per cui \u00e8 stato apposto il termine siano effettivamente di carattere temporaneo o no!<\/p>\n
E\u2019 vero che per questo tipo di contratto, come per tutti i contratti a termine, la nuova legge prevede l’applicazione di una maggiorazione contributiva dell’1,4% (salvo eccezioni per<\/p>\n
C.T. attuati per sostituzioni, per lavori stagio- nali e con apprendisti) che potr\u00e0, nel limite delle ultime sei mensilit\u00e0, essere recuperata in caso di stabilizzazione del rapporto e che questo vorrebbe essere un incentivo per la stabilizzazione del rapporto, ma qui alcune considerazioni si impongono.<\/p>\n
<\/p>\n
La prima riguarda il fatto che una cos\u00ec sem- plice e sicura (per l’assenza di rischi di non vo- luta stabilizzazione del rapporto per intervento giudiziale) modalit\u00e0 di assunzione di lavoro precario diventer\u00e0, con ogni probabilit\u00e0, la forma pi\u00f9 comune di assunzione: si offre al da- tore di lavoro di avere in prova un dipendente per ben 12 mesi con un prezzo addirittura in- feriore a quello di un lavoratore somministrato e con la possibilit\u00e0 di recuperare buon parte della maggior spesa rispetto ad una assun- zione a tempo indeterminato qualora ritenga suo interesse stabilizzare il rapporto.<\/p>\n
5<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nLa seconda, e conseguente, \u00e8 che una simile forma di accesso al lavoro penalizzer\u00e0 inevita- bilmente i soggetti pi\u00f9 deboli o pi\u00f9 scomodi che ovviamente al termine di questo contratto non saranno \u201cconfermati\u201d. Saranno cos\u00ec sempre pi\u00f9 emarginati e precarizzati i lavoratori con un tasso di assenze per malattia superiori alla norma, i genitori con problemi di gestione dei figli costretti a chiedere permessi, i lavoratori do- tati di minori capacit\u00e0 produttive, i lavoratori che partecipano agli scioperi o si manifestano sen- sibili alle tematiche sindacali, etc).<\/p>\n
Ecco che il contratto a tempo indeterminato non \u00e8 pi\u00f9 la regola e nel contempo il sistema ha rafforzato enormemente quel potere di se- lezione del personale che gi\u00e0, negli anni pas- sati, eliminando il collocamento obbligatorio, aveva riconosciuto al datore di lavoro, potere cui far\u00e0 da contraltare, come visto, un sempre pi\u00f9 netta demarcazione tra inclusi ed esclusi dal sistema produttivo.<\/p>\n
<\/p>\n
C’\u00e8 ovviamente da chiedersi se una simile di- sciplina aggira la direttiva europea diretta a prevenire gli abusi del C.T.<\/p>\n
Un C.T., generalizzato e che si sottrae al- l’esistenza di ragioni obiettive pare, infatti, un po’ troppo rispetto alla disciplina comunita- ria la quale, con la direttiva 97\/67, prevede, al considerando n\u00b0 7, che \u201cun<\/i>a utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato ba- sata su ragioni oggettive, \u00e8 un modo di pre- venirne gli abusi.\u201d<\/i><\/p>\n
Si sostiene di no, perch\u00e9 la norma riguarde- rebbe solo il primo contratto e non la succes- sione di contratti a termine mentre solo le modalit\u00e0 di questa successione sarebbero og- getto della norma comunitaria, ma \u00e8 facile ve- dere come questa interpretazione sia vera ipocrisia se si considerano:<\/p>\n
6<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\n–\u00a0 la possibilit\u00e0 di coprire lo stesso posto ogni 12 mesi con un diverso lavoratore;<\/p>\n
–\u00a0 l’assenza di un qualsiasi limite percentuale come previsto, invece, per altre ipotesi (nel settore \u00a0delle \u00a0imprese \u00a0aeroportuali \u00a0e \u00a0delle poste) in cui peraltro risultano introdotte anche altre limitazioni temporali nell’arco dell’anno.\u00a0 Il discorso non \u00e8 finito qui perch\u00e9 la norma af- fida ai \u00a0CCNL – e \u00a0persino alla contrattazione decentrata, in via delegata – la possibilit\u00e0 di stipulare contratti senza causale \u201c<\/span><\/i>a<\/span><\/i>lposto\u201d <\/span><\/i>(e quindi non in aggiunta) di quelli ora esaminati, nel caso di specifici processi organizzativi1 anche se pone, in questo caso, il limite del 6% rispetto la totale dei lavoratori occupati. Queste regole valgono anche per i C.T. in re- gime di somministrazione anche se qui la legge dimentica di modificare nello stesso senso il contratto commerciale da cui trae ori- gine il singolo contratto di lavoro.<\/p>\n <\/p>\n
C.T. \u201cNORMALI\u201d<\/h1>\n
Altre modifiche la legge ha introdotto per i CT<\/p>\n
a)\u00a0 possono durare oltre la scadenza in termini<\/p>\n
diversi da prima<\/p>\n
\n- sotto i 6 mesi\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 la tolleranza passa<\/li>\n<\/ul>\n
da 20 a 30 gg<\/p>\n
\n- sopra i 6 mesi\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 la tolleranza passa<\/li>\n<\/ul>\n
da 30 a 50 gg<\/p>\n
ma il datore deve fare preventiva comunica-<\/p>\n
zione di questo prolungamento del rapporto al<\/p>\n
centro per l’impiego (ove ci\u00f2 non avvenga<\/p>\n
dovr\u00e0 ritenersi che il contratto si illegittima-<\/p>\n
mente protratto oltre il termine con diritto alla<\/p>\n
sua trasformazione in contratto a tempo inde-<\/p>\n
terminato).<\/p>\n
b)\u00a0 devono avere un diverso intervallo uno dal-<\/p>\n
l’altro<\/p>\n
\n- sotto \u00a0i 6 mesi, prima erano previsti 10<\/li>\n<\/ul>\n
gg, ora 60\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 7<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\n\n- sopra i 6 mesi, prima erano previsti 20 gg, ora 90<\/li>\n
- ai CCNL viene per\u00f2 data la facolt\u00e0 di modificare questi intervalli rispettivamente fino a 20 e 30 gg.<\/li>\n<\/ul>\n
c) in considerazione di questo pi\u00f9 lungo inter- vallo, opportunamente, la legge ha previsto che il termine per l’impugnazione del ter- mine debba passare da 60 a 120 gg. <\/b>con onere di iniziare il giudizio entro i successivi 180 ( per i C.T. che finiscono dopo il 10\/1\/13)<\/p>\n
d)\u00a0 unica modifica positiva: nel calcolo dei 36 mesi, considerati come limite temporale del C.T. (salvo estensioni da parte dei CCNL) pena la loro trasformazione, si deve ora tener conto anche dei periodi di missione (lavoro sommini- strato) aventi ad oggetto mansioni equivalenti.<\/p>\n
e)\u00a0\u00a0 infine viene data una interpretazione re- strittiva all’art. 32 L. 183\/2010, che gi\u00e0 aveva posto il limite massimo di 12 mesi di retribu- zione al risarcimento che il lavoratore poteva ottenere per i danni derivatigli dalla disoccu- pazione dopo la scadenza del termine illegit- timo indipendentemente dal fatto che lo stato di disoccupazione fosse o meno durato di pi\u00f9.<\/p>\n
<\/p>\n
Con questa nuova disposizione l’indennit\u00e0 prevista in questi casi viene definita \u201conni- comprensiva\u201d chiudendo definitivamente lo spazio alle interpretazioni pi\u00f9 favorevoli al la- voratore che la giurisprudenza in qualche caso aveva prospettato per evitare che anche le lungaggini della giustizia finissero col pena- lizzare il dipendente a avvantaggiare il datore.<\/p>\n
<\/p>\n
A<\/span><\/b>PPRENDISTATO <\/span><\/b>(commi 16\/19)<\/p>\nDa 15 anni vorrebbe essere la forma privile-<\/p>\n
giata di accesso al lavoro per i giovani con<\/p>\n
una forma mista \u201clavoro + insegnamento\u201d che<\/p>\n
giustificherebbe la minor retribuzione e quindi<\/p>\n
8\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 la maggior appetibilit\u00e0 per i datori<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\n3\u00a0 forme di apprendistato:<\/p>\n
–\u00a0 per la qualifica e per il diploma professionale<\/p>\n
–\u00a0 apprendistato professionalizzante o contratto<\/p>\n
di mestiere<\/p>\n
–\u00a0 apprendistato di alta formazione e ricerca<\/p>\n
4\u00a0\u00a0 modifiche con la legge – disciplina<\/p>\n
delle assunzioni<\/p>\n
–\u00a0 termine minino di durata (nel 2005 era di 2<\/p>\n
anni poi nel 2008 tolto ogni limite)<\/p>\n
–\u00a0 disciplina del recesso<\/p>\n
–\u00a0 estensione dell’ASPI<\/p>\n
–\u00a0\u00a0\u00a0 il \u00a0T.U. \u00a0dell’apprendistato \u00a0D.lgs \u00a0167\/2011<\/p>\n
viene modificato con la previsione che il CCNL<\/p>\n
deve prevedere una durata minima non infe-<\/p>\n
riore a 6 mesi, salvo che nei lavori stagionali<\/p>\n
–\u00a0 vengono introdotti diversi limiti percentuali<\/p>\n
secondo la dimensione dell’impresa (diverso<\/p>\n
per aziende artigiane) a partire dal 1.1.2013<\/b>:<\/p>\n
esclusi i lavoratori a progetto o in sommini-<\/p>\n
strazione:<\/p>\n
–\u00a0\u00a0 se l’azienda ha meno di 10 dipendenti \u00a0il<\/p>\n
rapporto non pu\u00f2 superare 1 apprendista per<\/p>\n
lavoratore specializzato o qualificato (come<\/p>\n
prima);<\/p>\n
–\u00a0 se ha pi\u00f9 di 10 dipendenti il rapporto \u00e8, in-<\/p>\n
vece, di 3 apprendisti (compresi i sommini-<\/p>\n
strati) \u00a0ogni \u00a02 \u00a0lavoratori \u00a0specializzati \u00a0e\/o<\/p>\n
qualificati. (in questo caso aumentano);<\/p>\n
–\u00a0 Se non ci sono lavoratori specialisti e\/o qua-<\/p>\n
lificati il limite massimo \u00e8 di 3 apprendisti.<\/p>\n
<\/p>\n
La legge poi stabilisce che non possano es- sere utilizzati apprendisti in somministrazione con contratto solo a termine.<\/p>\n
Per incentivare la stabilizzazione la legge pre- vede che l’assunzione di nuovi apprendisti, per<\/span> leaziendeconpi\u00f9di10dipendenti<\/span>, sia subor- dinata al fatto che nei precedenti 36 mesi sia stato confermato il 50% dei lavoratori appren- disti al termine del loro contratto (per i primi 3<\/p>\nanni,\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0quindi\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0fino\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0al\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a018.7.2015,\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0questo\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0limite\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00e8 \u00a0\u00a0 9<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nabbassato al 36%). In caso di mancato ri- spetto di queste percentuali \u00e8 consentita l’as- sunzione di un solo ulteriore apprendista.<\/p>\n
<\/p>\n
Se si superano queste percentuali ne conse- guir\u00e0 la trasformazione degli \u201cesuberi\u201d in ordi- nari rapporti subordinati tempo indeterminato (sempre solo per aziende con pi\u00f9 di 10 di- pendenti).<\/p>\n
Il datore e il lavoratore non possono recedere dal contratto prima della scadenza se non per giusta causa e giustificato motivo. (questo si- gnifica che il lavoratore che desse le dimis- sioni prima della scadenza del contratto, senza giustificato motivo rischia una richiesta di risarcimento da parte del datore di lavoro per i danni relativi al costo di una formazione non potuta utilizzare);<\/p>\n
<\/p>\n
Se il datore non vuole proseguire il rapporto al termine del periodo di apprendistato deve dare il preavviso e se non lo fa il contratto pro- segue con la normalizzazione del rapporto. Una novit\u00e0 positiva: a questi lavoratori viene esteso il nuovo meccansismo previsto a tutela dello stato di disoccupazione (ASPI).<\/p>\n
<\/p>\n
P<\/b>AR<\/b>T<\/b>-TIME <\/b>(comma 20)<\/p>\n
Viene reintrodotto un minimo di limite circa le<\/p>\n
clausole flessibili ed elastiche oggi regolate<\/p>\n
dal CCNL nei seguenti termini:<\/p>\n
1)\u00a0 <\/b>affidando al contratto collettivo condizioni e<\/p>\n
modalit\u00e0 che consentono al lavoratore di ri-<\/p>\n
chiedere l’eliminazione o la modifica di queste<\/p>\n
clausole;<\/p>\n
2)\u00a0 <\/b>prevedendo la possibilit\u00e0 di revoca per gli<\/p>\n
studenti e per gli affetti da patologie oncologi-<\/p>\n
che, o con coniuge, genitori o figli affetti da tali<\/p>\n
patologie, i lavoratori conviventi con familiari<\/p>\n
portatori di handicap.<\/p>\n
10\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il punto \u00e8 che una volta firmato il patto il lavo-<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nratore, salvo questi casi, non pu\u00f2 pi\u00f9 revocare il suo consenso!<\/p>\n
<\/p>\n
LAVORO \u00a0INTERMITTENTE<\/span><\/h1>\n(commi 21 e 22)<\/p>\n
Abrogat<\/i>o nel 2007 e resuscitato nel 2008 (non<\/i><\/p>\n
c’\u00e8 stata la volont\u00e0 di eliminarlo, solo di limi-<\/i><\/p>\n
tarlo \u2013 previsto per ora dai CCNL solo per al-<\/i><\/p>\n
cune figure: custodi \u2013 guardiani \u00a0camerieri \u2013<\/i><\/p>\n
fattorini)<\/i><\/p>\n
ne viene limitata la portata riservandolo ai la-<\/p>\n
voratori:<\/p>\n
–\u00a0 con pi\u00f9 di 55 anni (prima 45)<\/p>\n
–\u00a0 con meno di 24 – prestazioni rese entro il 25\u00b0<\/p>\n
(prima meno di 25)<\/p>\n
–\u00a0 se la prestazione o il ciclo della prestazioni<\/p>\n
durano \u00a0meno di 30 gg il datore deve darne<\/p>\n
comunicazione alla DTL con sms, fax o posta<\/p>\n
elettronica<\/p>\n
–\u00a0 \u00e8 poi abrogato l’art. 37 del D.lgs 276\/03 che<\/p>\n
prevedeva il lavoro a chiamata con disponibilit\u00e0<\/p>\n
permanente del lavoratore, ma con diritto alla<\/p>\n
retribuzione solo in caso di effettiva chiamata!<\/p>\n
<\/p>\n
CONTRATTO A PROGETTO<\/span><\/h1>\n(commi 23\/25)<\/p>\n
E’ l’istituto forse maggiormente rivisto in senso<\/p>\n
limitativo a favore del lavoratore, ma su cui si<\/p>\n
accaniscono con maggior vigore le iniziative<\/p>\n
volte alla sua modifica.<\/p>\n
–\u00a0 Innanzitutto la legge limita questa figura con-<\/p>\n
trattuale alla collaborazione continuativa fina-<\/p>\n
lizzata ad un progetto e non pi\u00f9 anche ad un<\/p>\n
\u201cprogramma o fase di lavoro\u201d.<\/i><\/p>\n
I<\/span>l progetto poi deve essere ben specificato<\/span>,<\/p>\nnon con il solo richiamo all’oggetto sociale, e<\/p>\n
deve essere accompagnato da un risultato fi-<\/p>\n
nale indicato anch’esso nel contratto.<\/p>\n
<\/p>\n
Se il progetto non viene indicato in modo spe-<\/p>\n
cifico con individuazione \u00a0del suo contenuto \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 11<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\ncaratterizzante il rapporto si converte nella comune forma del lavoro subordinato.<\/p>\n
Ma il contratto a progetto non pu\u00f2 neppure es- sere stipulato per lo svolgimento di c<\/b>ompit<\/b>i meramente esecutivi o ripetitivi <\/b>che pos- sono essere individuati dai contratti collettivi. Tolta quindi la possibilit\u00e0 di contratti a progetto per semplici fasi di lavoro e ridotta quella per lavori ripetitivi-esecutivi dovrebbe diventar dif- ficile regolare con questa forma contrattuale il lavoro dei call-center, e altre forme di lavori esecutivi.<\/p>\n
<\/p>\n
La legge stabilisce poi che deve essere ga- rantito u<\/b>n minimo retributivo <\/b>con riferimento a CCNL specifici o, in assenza di questa con riferimento ai CCNL dei lavoratori subordinati. Le parti possono recedere prima della sca- denza del termine per giusta causa e altrimenti:<\/p>\n
–\u00a0 il lavoratore, con preavviso, ma solo se \u00e8 previsto nel suo contratto (il che sar\u00e0 davvero improbabile data la totale assenza di un suo potere contrattuale!!)<\/p>\n
– il datore se pu\u00f2 dimostrare che sono emersi oggettivi profili di inidoneit\u00e0 professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto (non si parla in que- sto caso neppure di preavviso).<\/p>\n
La legge, inoltre, prevede una sorte di pre- sunzione: i rapporti si considerano di natura subordinata, salvo prova contraria, nel caso in cui l’attivit\u00e0 del collaboratore sia svolta con modalit\u00e0 analoga a quella dei dipendenti del committente.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Queste disposizioni si applicano solo ai con<\/span>– tratti stipulati dopo il 18\/7\/2012<\/span><\/p>\n <\/p>\n
Va ancora aggiunto che la nuova disciplina prevede ora anche l’accesso ad un minimo di tutela previdenziale per disoccupazione: fino<\/p>\n
12\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 al 2015 e con almeno tre mesi lavorati nel-<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nl’anno precedente l’indennit\u00e0 sar\u00e0 di circa<\/p>\n
\u20ac.1045 moltiplicato per il minor numero tra le<\/p>\n
mensilit\u00e0\u00a0\u00a0\u00a0 accreditate l’anno precedente e<\/p>\n
quelle non coperte da contribuzione, dopo il<\/p>\n
2015, la legge gi\u00e0 prevede un peggioramento<\/p>\n
di questo trattamento.<\/p>\n
<\/p>\n
P<\/span><\/b>AR<\/span><\/b>TITEIVA<\/span><\/b>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/b>(commi 26\/27)<\/p>\nAnche questa figura viene limitata con l’istitu-<\/p>\n
zione di presunzioni a favore del lavoro a pro-<\/p>\n
getto \u00a0che \u00a0invertono \u00a0l’onere \u00a0della \u00a0prova<\/p>\n
ponendo a carico del datore di lavoro l’obbligo<\/p>\n
di dimostrare la natura effettivamente auto-<\/p>\n
noma del rapporto.<\/p>\n
<\/p>\n
Ci\u00f2 accade se ricorrono anche 2 sole di que- ste 3 condizioni:<\/p>\n
–\u00a0 che la collaborazione per lo stesso commit- tente duri \u201ccomplessivamente\u201d pi\u00f9 di 8 mesi nell’arco dell’anno solare (quindi calcolando a ritroso gli ultimi 12 mesi),<\/p>\n
–\u00a0 che oltre l’80% del fatturato nell’anno solare derivi dallo stesso committente (intendendosi per tale tutte le imprese del medesimo gruppo considerate come centro di imputazione del medesimo interesse)<\/p>\n
–\u00a0 che il collaboratore abbia la disponibilit\u00e0 di una postazione fissa presso il committente (restano dubbi su che voglia dire esattamente questa locuzione, non pare per\u00f2 che possa pretendere una postazione esclusivamente ri- servata a lui ).<\/p>\n
<\/p>\n
Se sussistono anche 2 soli di questi requisiti il contratto si ritiene \u2013 salvo prova contraria \u2013 a progetto, ma se il contratto originale non ha i requisiti formali di questo tipo di contratto (forma scritta, indicazione del progetto e della sua finalit\u00e0) inevitabilmente si trasformer\u00e0 in ordinario rapporto di lavoro subordinato.<\/p>\n
13<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nQueste presunzioni per\u00f2 non si applicano in questi casi:<\/p>\n
1)\u00a0\u00a0 quando la prestazione sia connotata da competenze tecniche di grado elevato \u2013 o ca- pacit\u00e0 tecnico-pratiche acquisite tramite rile- vanti esperienze di esercizio concreto <\/b>e la persona sia titolare di un reddito non inferiore ai 14.930 euro annui (minimo imponibile per artigiani e commercianti)<\/p>\n
2)\u00a0 quando la prestazione sia resa nell’eserci- zio di attivit\u00e0 professionale per la quale \u00e8 pre- vista l’iscrizione ad un ordine professionale. Per le partite IVA in corso, la legge entra in vi- gore il 18.7.2013.<\/p>\n
Nel caso in cui le prestazioni risultino rese come collaborazione continuativa i contributi andranno cos\u00ec ripartiti: 2\/3 a carico del com- mittente, 1\/3 a carico del lavoratore.<\/p>\n
<\/p>\n
L’ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE<\/span><\/h1>\n(commi 29\/30)<\/p>\n
All’art. 2549 c.c. viene aggiunto un comma che<\/p>\n
limita a 3 il numero massimo degli associati che<\/p>\n
possono essere impegnati nella medesima at-<\/p>\n
tivit\u00e0 apportando all’associazione \u201canche\u201d <\/i>la<\/p>\n
loro prestazione di lavoro, dal conteggio per\u00f2<\/p>\n
restano esclusi i lavoratori che hanno legami di<\/p>\n
parentela entro il 3\u00b0 grado e di affinit\u00e0 entro il 2\u00b0<\/p>\n
grado (suocero genero nuora).<\/p>\n
In caso di violazione di questo limite \u00a0gli asso-<\/p>\n
ciati devono considerarsi subordinati. I contratti<\/p>\n
gi\u00e0 in essere possono \u201csalvarsi\u201d fino alla loro<\/p>\n
cessazione solo se erano stati certificati, nella<\/p>\n
loro genuinit\u00e0, dalle apposite commissioni.<\/p>\n
<\/p>\n
Il comma 30 introduce nuovamente delle pre- sunzioni (salvo prova contraria) a favore del lavoratore per cui il rapporto si presume come subordinato:<\/p>\n
–\u00a0\u00a0\u00a0 quando non vi sia stata effettiva partecipa-<\/p>\n
14\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 zione agli utili<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\n–\u00a0\u00a0\u00a0 quando non sia stato consegnato il rendi- conto<\/p>\n
–\u00a0\u00a0\u00a0 quando l’attivit\u00e0 sia poco qualificata (previ- sione simile a quella esaminata per il lavoro autonomo).<\/p>\n
<\/p>\n
LAVOROACCESSORIO <\/span><\/b>(commi 32 e 33)<\/p>\nE’ previsto per le prestazioni occasionali che<\/p>\n
non danno luogo a compensi superiori ai 5.000<\/p>\n
euro nel corso dell’anno solare, col limite, per\u00f2,<\/p>\n
di 2.000 euro <\/b>per singolo committente. Inoltre:<\/p>\n
– norme pi\u00f9 restrittive nel settore agricolo solo<\/p>\n
per lavoratori sotto i 25 anni<\/p>\n
–\u00a0 la norma nuova, al fine di contrastare possi-<\/p>\n
bili abusi e di mascherare con questa forma di<\/p>\n
lavoro occasionale un rapporto continuativo in<\/p>\n
\u201cnero\u201d, prevede che i buoni siano orari, e nu-<\/p>\n
merati progressivamente e datati<\/p>\n
–\u00a0 oggi il valore di un buono \u00e8 di \u20ac. 10,00 \u00a0(7,5<\/p>\n
x lav. – 2,5 x gli istituti assicurativi) ma la legge<\/p>\n
si riserva di modificare questo rapporto e si<\/p>\n
pu\u00f2 fondatamente temere che lo sposti in<\/p>\n
danno del lavoratore!<\/p>\n
–\u00a0 viene sancito che un buono vale 1 ora (ci\u00f2 per-<\/p>\n
ch\u00e9 fino ad ieri i datori con un buono pretende-<\/p>\n
vano di poter pagare anche pi\u00f9 di una ora)<\/p>\n
–\u00a0 la nuova norma estende questa tipologia a<\/p>\n
tutti i settori<\/p>\n
– la nuova norma prevede che anche questi im-<\/p>\n
porti siano computati al fine del calcolo del red-<\/p>\n
dito necessario per il rilascio del permesso di<\/p>\n
soggiorno.<\/p>\n
<\/p>\n
TIROCINIOFORMATIVO <\/span><\/b>(comma 34\/35)<\/p>\nLa legge affida a\u00a0\u00a0\u00a0 governo e regioni di rag-<\/p>\n
giungere un accordo che:<\/p>\n
–\u00a0 riveda la disciplina dei rapporti formativi (co-<\/p>\n
munemente chiamati Stage)<\/p>\n
–\u00a0 preveda azioni volte a prevenire abusi<\/p>\n
–\u00a0 individui gli elementi qualificanti il tirocinio \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 15<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\n–\u00a0 riconosca una \u201ccongrua indennit\u00e0\u201d, anche in forma forfettaria, in relazione alla prestazione svolta con sanzione a carico del trasgressore. La norma, quindi, dispone che venga garan- tita anche una sorta di retribuzione minima per lo stagista.<\/p>\n
<\/p>\n
L<\/span><\/b>AMODIFICADELREGIMEDELLASOLI<\/span><\/b>– DARIET\u00c0NEGLIAPPALTI <\/span><\/b>(art. 4 comma 31)<\/p>\nL’art. 29 Dlg 276\/2003 \u00e8 gi\u00e0 stato modificato prima della legge Fornero con L. 35\/2012, che, volendo limitare l’esposizione del com- mittente\/appaltante rispetto ai lavoratori del- l’appalto, ha stabilito il diritto del committente, chiamato dal lavoratore al pagamento di quanto a costui spetta per il lavoro svolto nel- l’appalto, di richiedere la preventiva escus- sione del patrimonio dell’appaltatore e dei subappaltatori!! In altre parole, il lavoratore addetto ad un appalto che non sia stato pa- gato dal suo datore di lavoro, prima di poter ottenere la sua retribuzione dall’appaltante, deve ora procedere in via esecutiva contro il suo datore di lavoro con pratiche notoria- mente lunghissime; se poi il lavoro era in su- bappalto, deve ugualmente procedere nei confronti del primo appaltatore e solo dopo aver dimostrato di aver fatto tutto il possibile nei confronti di quei soggetti (uno o due anni di procedure, per di pi\u00f9 costose!!!) potr\u00e0 pre- tendere il pagamento del dovuto dalla ditta committente.<\/p>\n
<\/p>\n
La legge Fornero, in pi\u00f9 ha stabilito:<\/p>\n
a)\u00a0 addirittura che i CCNL possano prevedere<\/p>\n
esenzioni del regime di solidariet\u00e0 unitamente<\/p>\n
a procedure di controllo sulla regolarit\u00e0 degli<\/p>\n
appalti, ci\u00f2 vuol dire togliere la stessa possibi-<\/p>\n
lit\u00e0 di essere garantiti dal committente<\/p>\n
b)\u00a0 il litisconsorzio necessario, ovvero la ne-<\/p>\n
16<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\ncessit\u00e0 di chiamare contemporaneamente in causa sia il datore di lavoro che il committente<\/p>\n
–\u00a0\u00a0 per avere la condanna contestuale di en- trambi e se ci sono subappaltatori anche di costoro.<\/p>\n
<\/p>\n
Un capovolgimento del regime delle garan- zie poste a favore del salario (e dei contributi) del lavoratore, ma \u00e8 opportuno ricordare che ancora:<\/p>\n
–\u00a0 residua l’art.1676 <\/span><\/b>c.c. per cui almeno per la soma pari all’ammontare dei crediti che an- cora l’appaltatore ha nei confronti del commit- tente non pu\u00f2 essere eccepita la preventiva escussione (entro un anno dalla cessazione dell’appalto)<\/p>\n–\u00a0 vige pergliappaltipubblici <\/span><\/b>il codice degli appalti e il regolamento DPR 207\/2010 che prevede la possibilit\u00e0 (non quindi un obbligo) di pagare direttamente il lavoratore<\/p>\n–\u00a0 \u00e8 prevista dal CCNL pergliedili<\/span><\/b>, anche se solo entro 6 mesi da fine appalto, un regime di solidariet\u00e0 del committente simile a quello del- l’art. 29 ante modifica<\/p>\n–\u00a0 pergliappaltatorinondinazionalit\u00e0ita<\/span><\/b>– liana <\/span><\/b>vige la normativa ad hoc, il D.lgs 72\/00<\/p>\n <\/p>\n
CONTRASTO ALLE DIMISSIONI IN BIANCO E DIRITTO DI RIPENSAMENTO ANCHE \u00a0NELLE \u00a0RISOLUZIONI \u00a0CONSEN-<\/h1>\n
SUALI\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/b>(4 commi 16\/23) La nuova normativa prevede:<\/p>\n
1)\u00a0 per i primi 3 anni del bambino (o di acco- glienza del minore adottato) le dimissioni dei genitori devono essere convalidate dal Servi- zio Ispettivo del Ministero del Lavoro si tratta di una c<\/b>ondizione sospensiva <\/b>(prima que- sta previsione era limitata al primo anno di et\u00e0 del figlio \u2013 modifica art. 55 D.lgs 151\/2001).<\/p>\n
2)\u00a0 negli altri casi le dimissioni vanno convalidate<\/p>\n
avanti\u00a0 \u00a0a\u00a0 \u00a0DTL\u00a0 \u00a0o\u00a0 \u00a0al\u00a0 \u00a0centro\u00a0 \u00a0per\u00a0 \u00a0l’impiego\u00a0 \u00a0(o\u00a0 \u00a0sedi\u00a0 \u00a0di- \u00a0\u00a0 17<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nverse che potranno essere individuate dai CCNL) oppure con sottoscrizione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della co- municazione di cessazione del rapporto di lavoro.<\/p>\n
Le dimissioni si considerano convalidate quando il lavoratore non aderisca entro 7 gg. dalla ricezione all’invito di presentarsi alla DTL o Centro per l’impiego o ad apporre la sua firma sulla comunicazione.<\/p>\n
Il lavoratore dal canto suo ha il diritto di co- municare entro 7 gg. la revoca delle sue di- missioni e della risoluzione consensuale <\/b>e dal giorno successivo alla revoca si ricostitui- sce il rapporto senza obblighi retributivi inter- medi se non c’era prestazione (preavviso). Eventuali accordi sulla risoluzione consen- suale perdono in questo caso efficacia e il la- voratore dovr\u00e0 restituire quanto eventualmente incassato.<\/p>\n
Per il datore di lavoro che abusi di dimissioni in bianco: \u00e8 prevista la sanzione economica da \u20ac 5 mila a 30 mila.<\/p>\n
<\/p>\n
LICENZIAMENTI \u00a0INDIVIDUALI<\/span><\/h1>\n(commi 37 \/41)<\/p>\n
Si voleva facilitare la flessibilit\u00e0 in uscita, ma<\/p>\n
non si \u00e8 reso pi\u00f9 facile licenziare quando vi \u00e8<\/p>\n
un motivo giustificato: si \u00e8 voluto semplice-<\/p>\n
mente facilitarlo quando \u00e8 ingiustificato!<\/p>\n
Inutile ricordare la gravit\u00e0 di questa scelta le-<\/p>\n
gislativa visto che la disciplina del licenzia-<\/p>\n
mento \u00a0ha fino ad oggi svolto non solo una<\/p>\n
funzione diretta\u00a0\u00a0\u00a0 di tutelare la stabilit\u00e0 del<\/p>\n
posto di lavoro, ma anche \u00a0la non meno im-<\/p>\n
portante funzione indiretta di garantire al la-<\/p>\n
voratore\u00a0\u00a0\u00a0 l’agibilit\u00e0\u00a0\u00a0\u00a0 politico-sindacale,\u00a0\u00a0\u00a0 la<\/p>\n
possibilit\u00e0 di difendere i suoi diritti senza il ri-<\/p>\n
schio di essere privato della sua , per lo pi\u00f9<\/p>\n
18\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 unica e quindi essenziale, fonte di reddito.<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nLa procedura amministrativa per i licen- ziamenti motivati sul presupposto di un giustificato motivo oggettivo (g.m.o.) per aziende che hanno pi\u00f9 di 15 dipendenti nell’ambito dello stesso comune o pi\u00f9 di 60 nel territorio nazionale.<\/h1>\n
<\/p>\n
Innanzitutto viene, per questo tipo di licenzia- menti introdotta una preventiva procedura:\u00a0\u00a0\u00a0 il datore deve mandare una comunicazione alla DTL e al lavoratore ove<\/p>\n
–\u00a0 dichiara l’intenzione di licenziare<\/p>\n
–\u00a0 indica i motivi del licenziamento e le even-<\/p>\n
tuali misure di assistenza alla ricollocazione.<\/p>\n
La DTL entro 7 gg. (termine perentorio) deve<\/p>\n
trasmettere la convocazione avanti a s\u00e9.<\/p>\n
Le parti possono essere assistite dalle OS ov-<\/p>\n
vero da un avvocato \u2013 o consulente del lavoro.<\/p>\n
In questa fase si devono esaminare anche<\/p>\n
soluzioni alternative al recesso.<\/p>\n
Essa deve concludersi entro 20 gg. dalla data in<\/p>\n
cui la DTL ha trasmesso la convocazione per<\/p>\n
l’incontro. In caso di documentata impossibilit\u00e0<\/p>\n
del lavoratore \u00e8 previsto un differimento non su-<\/p>\n
periore ai 15 gg.<\/p>\n
<\/p>\n
N.B: anche in caso di risoluzione consen- suale, raggiunta in tale fase, il lavoratore avr\u00e0 diritto all’ASPI (Associazione Sociale per l’Im- piego) che per\u00f2 entra in vigore solo l’1\/1\/2013 (e intanto, la legge nulla dice se spetta o meno l’attuale indennit\u00e0 di disoccupazione, n\u00e9 spiega perch\u00e9 questa disposizione possa av- venire solo in questa procedura e non in altre forme di conciliazione!).<\/p>\n
Questa fase amministrativa \u00e8 delicata anche perch\u00e9 dal comportamento tenuto dalle parti avanti alla DTL e dal rifiuto di accettare pro- poste conciliative il giudice della futura eventuale causa dovr\u00e0 trarre elementi per la determina-<\/p>\n
19<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nzione della indennit\u00e0 dell’art. 18 St. lav. e per la liquidazione delle spese del giudizio.<\/p>\n
<\/p>\n
Per questo, quando \u00e8 possibile, meglio sia attivata, gi\u00e0 in questa fase, l’assistenza di un avvocato.<\/h1>\n
<\/p>\n
In ogni caso: visto la brevit\u00e0 dei tempi, brevit\u00e0 che difficilmente consentir\u00e0 un esame appro- fondito della complessiva posizione lavorativa nell’arco del rapporto di lavoro, bisognerebbe evitare rinunce tombali se solo vi possono es- sere diritti, specie alla salute o alla qualifica su- periore, che richiedono un esame approfondito. In questi casi, ove il datore insistesse, biso- gner\u00e0 mettere a verbale che l’accordo non si raggiunge per la pretesa aziendale di volere una conciliazione, non sul recesso, ma su tutti i diritti del lavoratore. In tal modo la mancata conciliazione non potr\u00e0 essere valutata dal giudice a sfavore del lavoratore.<\/p>\n
<\/p>\n
Retroattivit\u00e0 del licenziamento.<\/h1>\n
Se fallisce il tentativo di conciliazione o se nei<\/p>\n
7 gg. non c’\u00e8 la convocazione della DTL, il da-<\/p>\n
tore pu\u00f2 licenziare e il licenziamento retroagi-<\/p>\n
sce alla data di inizio della procedura mentre<\/p>\n
i giorni \u00a0lavorati nel frattempo valgono come<\/p>\n
preavviso.<\/p>\n
Lo stesso vale ora per i licenziamenti discipli-<\/p>\n
nari per \u00a0la procedura prevista \u00a0dall’art. 7 St.<\/p>\n
lav. cos\u00ec che, ove questa procedura, iniziata<\/p>\n
con la prevista lettera di contestazione, termini<\/p>\n
con un licenziamento, l’effetto di quest’ultimo<\/p>\n
risulter\u00e0 anticipato al giorno in cui il lavoratore<\/p>\n
ha ricevuto gli addebiti.<\/p>\n
<\/p>\n
In entrambi i casi questo meccanismo \u00e8 stato studiato non tanto per far guadagnare un po’ di preavviso al datore di lavoro, ma per impe-<\/p>\n
20\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 dire l’effetto sospensivo della malattia sull’effi-<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\ncacia di un eventuale licenziamento. La logica di questa disposizione \u00e8 ben chiara ma \u00e8 co- munque intrinsecamente incoerente nel risul- tato: l’effetto sospensivo sul rapporto di lavoro con le previdenze previste dalla legge e dal ccnl di una malattia del lavoratore che do- vesse insorgere nel periodo successivo all’ini- zio di queste due procedure (in cui, si badi bene, il rapporto \u00e8 ancora formalmente in vita e il dipendente \u00e8 ancora sottoposto gerarchi- camente e funzionalmente al suo datore di la- voro) si realizzer\u00e0 se il licenziamento in quelle procedure sar\u00e0 evitato, mentre non si realiz- zer\u00e0, e con effetto retroattivo, se quel licen- ziamento non sar\u00e0 evitato.<\/p>\n
<\/p>\n
(Norm<\/i>e particolari \u00a0regolano questa ma- teria nei casi di maternit\u00e0 e infortunio)<\/i>.<\/p>\n
<\/p>\n
La forma del licenziamento<\/h1>\n
Il licenziamento deve essere comunicato al la-<\/p>\n
voratore in forma scritta e la lettera di licen-<\/p>\n
ziamento deve contenere la specificazione dei<\/p>\n
motivi \u00a0che \u00a0l’hanno \u00a0determinato \u00a0(di \u00a0conse-<\/p>\n
guenza non vi \u00e8 pi\u00f9 l’onere del lavoratore di<\/p>\n
chiedere la specificazione dei motivi entro i 15<\/p>\n
giorni successivi alla sua comunicazione).<\/p>\n
Il licenziamento, come prima, deve essere im-<\/p>\n
pugnato entro 60 gg; sono per\u00f2 abbreviati i ter-<\/p>\n
mini per proporre il giudizio che passano d<\/span><\/b>a270<\/span><\/b><\/p>\ngg.<\/span>a 180.<\/span><\/h1>\n <\/p>\n
LE SANZIONI<\/span><\/b><\/p>\nOggi le possibili sanzioni rispetto ai vizi del li-<\/p>\n
cenziamento intimato in aziende con pi\u00f9 di 15<\/p>\n
dipendenti nell’ambito dello stesso comune o<\/p>\n
con pi\u00f9 di 60 in ambito nazionale, da una sono<\/p>\n
passate a quattro. La legge infatti prevede:<\/p>\n
<\/p>\n
1)\u00a0 Una tutela reintegratoria piena<\/span><\/h1>\n\u00e8 la vecchia tutela: reintegrazione pi\u00f9 risarci- \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 21<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nmento del danno, quantificabile dal giudice con una somma compresa tra un minimo di 5 mensilit\u00e0 di retribuzione e l’ammontare di tutte le retribuzioni perdute dalla data del licenzia- mento a quella delle reintegrazione dedotto solo l’aliunde (ovvero le retribuzioni percepite per altri lavori) effettivamente percepito, con diritto del lavoratore a chiedere, in aggiunta, altre 15 mensilit\u00e0 quando, preferendo lasciare il posto di lavoro, rinunci alla reintegra. Questa sanzione \u00e8 ora prevista soloperili<\/span>– cenziamentidiscriminatori<\/span>, quelli maturati in concomitanza col matrimonio o in violazione del decreto di licenziamento per maternit\u00e0 ov- vero perch\u00e9 la legge ne prevede la nullit\u00e0 o perch\u00e9 determinatodamotivoillecitodetermi<\/span>– nante <\/span>(come \u00e8 il licenziamento ritorsivo o di rappresaglia). La norma vale pure per i diri- genti e si applica anche ai licenziamenti orali<\/b>.<\/p>\n <\/p>\n
2)\u00a0\u00a0 Latutelareintegratoriadeboleoatte<\/span>– nuata<\/span><\/h1>\nE’ prevista la reintegrazione, ma la misura del risarcimento non ha pi\u00f9 un limite minimo, ha invece il limite massimo di 12 mesi e l’aliunde perceptum deve tener conto anche di quel che il lavoratore \u201cavrebbe potuto\u201d <\/b>percepire de- dicandosi alla ricerca di altra occupazione (sar\u00e0 quindi necessario provvedere in modo da poter documentare come il lavoratore si sia adoperato per cercare un nuovo lavoro).<\/p>\n
<\/p>\n
C’\u00e8 copertura contributiva delle differenze e diritto anche in questo caso ad optare per le 15 mensilit\u00e0.<\/p>\n
Questa sanzione \u00e8 prevista:<\/p>\n
a)\u00a0\u00a0\u00a0 nei \u00a0licenziamenti \u00a0disciplinari, \u00a0ma \u00a0solo<\/p>\n
quando il giudice accerta l’insussistenza <\/span>del<\/p>\nfatto contestato ovvero che il fatto rientra fra le<\/p>\n
condotte punibiliconunasanzioneconserva<\/span>–<\/p>\n22\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 tric<\/span>esecondoilCCNL <\/span>(e se \u00e8 solo spropor-<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n
\nzionato senza riferimenti al CCNL?)<\/p>\n
b)\u00a0 ai licenziamenti intimati per inidoneit\u00e0 so-<\/p>\n
pravvenuta alla mansione o per superamento<\/p>\n
del periodo di comporto (quantificato come<\/p>\n
motivo oggettivo e quindi necessitante della<\/p>\n
preventiva procedura amministrativa?)<\/p>\n
c)\u00a0\u00a0\u00a0 ai \u00a0licenziamenti \u00a0per \u00a0giustificato \u00a0motivo<\/p>\n
quando il giudice accerti \u201clamanifesta <\/span><\/b>insus-<\/p>\nsistenza del fatto posto a base del recesso\u201d.<\/p>\n
Che cosa significhi insussistenza \u00a0\u201dm<\/i>anife<\/i>–<\/i><\/p>\n
sta<\/i>\u201d <\/i>la legge non lo specifica. \u00a0Un fatto pu\u00f2<\/p>\n
essere esistente o insussistente, e se \u00e8 in-<\/p>\n
sussistente la sua insussistenza necessaria-<\/p>\n
mente si manifesta!.<\/p>\n
In questo caso, poi, il giudice PUO<\/b>‘ <\/b>soltanto<\/p>\n
(quindi ha un potere totalmente discrezionale,<\/p>\n
perch\u00e9 se pu\u00f2, non vuol dire che deve) \u00a0di-<\/p>\n
sporre la reintegrazione.<\/p>\n
<\/p>\n
Ancora una volta la legge evita di individuare un criterio oggettivo; impossibile, quindi, sapere in base a che il giudice, di fronte ad un licenzia- mento con questi vizi, si determiner\u00e0 a ordinare la reintegrazione o a riconoscere solo il risarci- mento economico: effettivamente su questo ter- reno i problemi di costituzionalit\u00e0 della norma sono rilevanti.<\/p>\n
Ovvio che se\u00a0\u00a0 l’inesistenza dei motivi na- sconde motivi discriminatori si potr\u00e0 chiedere, anche in questi casi, la tutela piena.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3) La tutela obbligatoria (solo risarci<\/span>– mento) \u201cordinaria\u201d<\/span><\/b><\/p>\nE’ prevista solo una indennit\u00e0 da 12 a 24 men- silit\u00e0 in relazione all’anzianit\u00e0 del lavoratore, il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’im- presa, il c<\/b>omportamento delle parti <\/b>e le loro condizioni<\/b>.<\/p>\n
Esso si applica:<\/p>\n
a)\u00a0 al licenziamento per g.m.o quando il fatto\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 23<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\ninvocato sia infondato (ma non manifesta- mente?). Anche in questo caso nella determi- nazione del danno si tiene conto anche delle iniziativ<\/b>e assunte <\/b>dal lavoratore per cercare nuova occupazione (sar\u00e0 quindi anche qui ne- cessario provvedere in modo da poter docu- mentare queste iniziative)<\/p>\n
b) nel licenziamento disciplinare quando il fatto risulti esistente, ma inidoneo a giustificare il re- cesso (sproporzione?). Ma in questo caso do- vrebbe essere prevista una sanzione conservativa con diritto alla tutela reintegratoria debole, e allora che altro? Difficile capirlo!).<\/p>\n
<\/p>\n
4)Tutela obbligatoria ridotta:<\/span><\/h1>\nsolo un risarcimento tra le 6 e le 12 mensilit\u00e0<\/p>\n
graduate dal giudice a seconda della gravit\u00e0<\/p>\n
della violazione procedurale e si applica ai li-<\/p>\n
cenziamenti inefficaci per<\/p>\n
–\u00a0 violazione dell’obbligo di motivazione<\/p>\n
–\u00a0 della procedura amministrativa prevista<\/p>\n
per il licenziamento per \u00a0g.m.o<\/p>\n
– della procedura disciplinare ex art. 7 St. Lav.<\/p>\n
Ovvio che se oltre a queste violazioni si ag-<\/p>\n
giunge la insussistenza dei fatti o la discri-<\/p>\n
minazione\u00a0 \u00a0si\u00a0 \u00a0applicheranno\u00a0 \u00a0anche\u00a0 \u00a0in<\/p>\n
questo caso \u00a0le relative tutele.<\/p>\n
<\/p>\n
I LICENZIAMENTI COLLETTIVI<\/span><\/h1>\n(commi 44\/46)<\/p>\n
pe<\/i>r le aziende che hanno pi\u00f9 di 15 dipendenti<\/i><\/p>\n
e che intendono licenziare 5 o pi\u00f9 dipendenti.<\/i><\/p>\n
Qui la legge \u00e8 intervenuta con la precisa vo-<\/p>\n
lont\u00e0 di modificare due punti della disciplina<\/p>\n
prevista dalla l. 223\/91 in base ai quali diverse<\/p>\n
volte i lavoratori avevano potuto fare annullare<\/p>\n
i loro licenziamenti;<\/p>\n
<\/p>\n
– innanzitutto la comunicazione finale \u00a0dei li- cenziamenti \u00a0e \u00a0delle \u00a0loro \u00a0motivazioni \u00a0alle<\/p>\n
24<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nOOSS e alla DPL non deve pi\u00f9 essere conte- stuale ai licenziamenti ma pu\u00f2 essere inviata entro i 7 giorni successivi dalla loro comuni- cazione al lavoratore: viene quindi ridotto il ri- schio del datore di lavoro di incorrere in una violazione formale della procedura solo appa- rentemente perch\u00e9 riguarda la possibilit\u00e0 di una tempestiva verifica da parte degli organi istituzionali preposti, e di riflesso dei lavora- tori, delle modalit\u00e0 dettagliate in cui sono stati utilizzati i criteri di selezione per individuare i licenziati;<\/p>\n
<\/p>\n
–\u00a0\u00a0 in secondo luogo la norma prevede che eventuali vizi contenuti nelle comunicazioni che il datore deve indirizzare alle OO.SS. per l’apertura della procedura di mobilit\u00e0 possano essere sanati nell’ambito di un accordo sinda- cale concluso nel corso della procedura. Nulla la norma dice sul grado di rappresentanza che l’OS firmataria dell’accordo deve avere. So- prattutto essa non tiene conto del fatto che la comunicazione \u00e8 diretta a soddisfare anche un interesse del singolo lavoratore e che era almeno necessario fare una distinzione fra omissioni di diverso grado: se una O.S. non riceve la comunicazione possibile che un ac- cordo stipulato con altre possa sanare questa omissione?).<\/p>\n
Cambiano, poi, anche in questo caso le san- zioni di fronte ai licenziamenti illegittimi con la previsione di tre casi:<\/p>\n
–\u00a0 quando il licenziamento collettivo sia intimato senza la forma scritta (francamente questo pare una ipotesi fantasmagorica in caso di li- cenziamento collettivo) si ha la tutela reinte- gratoria \u201cpiena\u201d;<\/p>\n
–\u00a0 in caso di violazione della prevista procedura ( evidentemente non sanata da eventuali ac-<\/p>\n
cordi\u00a0\u00a0 \u00a0sindacali\u00a0\u00a0 \u00a0si\u00a0\u00a0 \u00a0applica\u00a0\u00a0 \u00a0solo\u00a0\u00a0 \u00a0la\u00a0\u00a0 \u00a0sanzione\u00a0\u00a0 \u00a0pi\u00f9 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 25<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\ngrave di tipo economico (tutela obbligatoria or- dinaria da 12 a 24 mensilit\u00e0).<\/p>\n
<\/p>\n
La gravit\u00e0 di questa previsione emerge nella sua chiarezza se si tiene conto che la proce- dura sindacale \u00e8 la contropartita al fatto che al giudice \u00e8 sottratto per questo tipo di licen- ziamenti il potere di esaminare la fondatezza della loro ragione dovendo limitare il suo giu- dizio al solo rispetto formale della procedura. Questo perch\u00e9 si ritiene sufficiente, in caso di licenziamenti collettivi, affidare il controllo del provvedimento datoriale al confronto sinda- cale, confronto, per\u00f2, che, per essere serio ed effettivo, necessita di uno flusso di informa- zioni precise (e ben indicate dalla legge 223\/1991) che devono ovviamente precedere il momento dedicato al confronto e alla ricerca di un accordo.<\/p>\n
<\/p>\n
Questo \u00e8 ci\u00f2 che prevede la procedura, ma se poi il datore non si comporta corretta- mente, non fornisce tempestivamente queste informazioni e le fornisce in modo incompleto o fuorviante con chiara mortificazione del controllo sindacale sulla gestione degli esu- beri, ecco che la violazione di questa proce- dura, oggi, in forza di questa nuova legge non potr\u00e0 pi\u00f9 essere sanzionata con la rein- tegrazione dei dipendenti: ancora una volta emerge come essa abbia solo voluto facili- tare licenziamenti ingiusti esponendo il da- tore al mero rischio economico.<\/p>\n
<\/p>\n
In questo caso ovvio che, per una maggior tu- tela dei lavoratori si dovrebbe (si usa il condi- zionale perch\u00e9 ancora non si sa come evolver\u00e0 la giurisprudenza sul punto) agire tute le volte che risulter\u00e0 possibile con un azione ex art. 28 St.lav. sostenendo che i li-<\/p>\n
26\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 cenziamenti devono essere revocati perch\u00e9<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nconseguenza diretta di un comportamento antisindacale.<\/p>\n
In caso di violazione dei criteri di scelta si ri- manda al 4 comma del nuovo art. 18 (tutela reintegratoria debole) con diritto alla reintegra e al risarcimento fino a 12 mensilit\u00e0 (anche in questo caso per\u00f2 andr\u00e0 accertato se la viola- zione dei criteri non nasconda una discrimi- nazione, nel qual caso dovr\u00e0 essere riconosciuta la tutela reintegratoria piena).<\/p>\n
<\/p>\n
In questo caso \u00e8 prevista la reintegrazione anche perch\u00e9 la legge gi\u00e0 stabiliva che il da- tore, senza rinnovare la procedura, ha la pos- sibilit\u00e0 di licenziare subito il diverso dipendente individuabile con la corretta applicazione del criterio di scelta.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
I<\/span>L NUOVO PROCESSO DEL LAVORO<\/span><\/h1>\n(commi 48 – 69)<\/p>\n
Su questo terreno i problemi tecnici generati da<\/p>\n
formulazioni confuse e approssimative rende-<\/p>\n
ranno la vita assai difficile pi\u00f9 ai legali che al sin-<\/p>\n
dacato, specie nei primi tempi di introduzione<\/p>\n
del nuovo regime.<\/p>\n
Per ora gi\u00e0 si pu\u00f2 con sicurezza preventivare<\/p>\n
che invece di semplificare e accelerare i giu-<\/p>\n
dizi questa legge inevitabilmente finir\u00e0 coll’al-<\/p>\n
lungarne i tempi, specie con riferimento a tutte<\/p>\n
la cause diverse dal licenziamento in aziende<\/p>\n
con pi\u00f9 di 15 dipendenti.<\/p>\n
<\/p>\n
La nuova norma infatti prevede solo per que- sti licenziamenti una corsia privilegiata con obbligo per i presidenti di tribunale di organiz- zare gli uffici in modo che particolari giorni siano dedicati alle udienze solo per questi li- cenziamenti. (gi\u00e0 alcuni tribunali mandano av- visi di differimento di ufficio, anche di diversi<\/p>\n
mesi,\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0per\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0cause\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0diverse\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0dal\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0licenziamento,\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0ma<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nnon meno importanti e con lavoratori, an- ch’essi, senza retribuzione!).<\/p>\n
<\/p>\n
La norma, che troverebbe la sua ragione nella importanza per lavoratore e datore di sapere al pi\u00f9 presto se il rapporto proseguir\u00e0 o no, in- coerentemente non si applica ai casi della cessazione del rapporto a termine o sommini- strato ove, per le parti, il problema \u00e8 il mede- simo, mentre si applica, invece, anche i licenziamenti per i quali \u00e8 prevista una tutela solo risarcitoria, con chiara violazione del principio costituzionale di parit\u00e0, anche sotto questo profilo, rispetto a lavoratori delle pic- cole imprese soggetti pure loro solo a questo tipo di tutela.<\/p>\n
<\/p>\n
La norma prevede che entro 180 giorni il la- voratore depositi un ricorso che potr\u00e0 essere anche molto pi\u00f9 snello del ordinario ricorso ex art. 414 senza incorrere in decadenze.<\/p>\n
<\/p>\n
Un serio problema per\u00f2 si pone perch\u00e9 la norma prevede che con questo rito si possa solo far valere il vizio del licenziamento (anche quando debbano essere risolte questioni re- lative alla qualificazione del rapporto, ovvero anche quando si debba dimostrare innanzi- tutto che il rapporto di lavoro improvvisamente interrotto, anche se formalmente regolato in modo differente, \u00e8 da intendersi di tipo subor- dinato) ed impedisce di introdurre altre do- mande se non sono fondate sugli stessi fatti costituivi (addirittura da qualcuno \u00e8 posto in dubbio che si possa nel medesimo ricorso proporre una domanda subordinata nel caso in cui l’azienda risultasse sotto i 16 dipendenti e si dovesse applicare la legge 108, come \u00e8 posto in dubbio se debba essere oggi a carico del lavoratore, in questo giudizio, anche l’onere\u00a0di provare che i dipendenti sono pi\u00f9 di 15).<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nOvvio che ci sia il rischio fondato di dover fare pi\u00f9 ricorsi (a esempio se si deve anche con- testare oltre che il licenziamento anche la qualifica o richiedere altre spettanze) finendo col gravare maggiormente gli uffici giudiziari.<\/p>\n
<\/p>\n
Una volta depositato questo ricorso il giudice deve fissare udienza entro 40 giorni, il con- venuto deve costituirsi 5 giorni prima del- l’udienza (e quindi in questo breve intervallo, nel processo ordinario \u00e8 il doppio, \u00a0sar\u00e0 op- portuno il confronto del lavoratore con il le- gale per valutare le difese avversarie). All’udienza il giudice, sentite le parti ed evitata ogni formalit\u00e0 non necessaria, procede ad istruire la causa \u00a0che decide con ordinanza, l’idea del legislatore \u00e8 che tutto si debba risol- vere velocemente possibilmente con il minimo di istruttoria possibile, ma vi saranno casi in cui ci\u00f2 non sar\u00e0 certo possibile (come ad esem- pio quando risultasse necessario fare una pe- rizia per accertare se la malattia che ha dato luogo al superamento del comporto sia impu- tabile in tutto o in parte al datore di lavoro) cre- andosi allora una probabile duplicazione di giudizi, perch\u00e9 il successivo giudizio di oppo- sizione che ora vedremo, dovr\u00e0 svolgersi con una identica istruttoria.<\/p>\n
<\/p>\n
Infatti l’ordinanza con cui il giudice chiude que- sta fase (e qui la legge dimentica di porre un termine entro il quale il giudice deve deposi- tarla!!) pu\u00f2 essere opposta con una modalit\u00e0 simile a quella prevista per le cause ex art. 28: il soccombente propone ricorso ex art. 414 entro 30 gg dalla comunicazione o dalla noti- fica dell’ordinanza: ancora una volta, e non si capisce perch\u00e9, in questo giudizio non pos- sono essere svolte domande diverse da quelle promosse nella fase precedente, salvo<\/p>\n
che\u00a0 \u00a0non\u00a0 \u00a0siano\u00a0 \u00a0fondate\u00a0 \u00a0su\u00a0 \u00a0fatti\u00a0 \u00a0identici\u00a0 \u00a0o\u00a0 \u00a0non\u00a0 \u00a0si<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nvoglia chiamare in causa un garante; Il giu- dice fissa udienza non oltre i 60 giorni, e anche in questa fase il giudice \u201comessa ogni formalit\u00e0 non essenziale\u201d, procede nel modo che ritiene pi\u00f9 opportuno all’istruzione della causa e provvede con sentenza dando, ove opportuno, un termine alle parti per il deposito di note difensive fino a 10 gg prima del- l’udienza.<\/p>\n
<\/p>\n
Siamo sempre nel primo grado di giudizio da- vanti al Tribunale, e in teoria davanti allo stesso giudice della precedente fase (anche se questo gi\u00e0 appare costituzionalmente discutibile). Questa seconda fase si conclude con sentenza che deve essere depositata dal giudice entro 10 (questa volta il termine c’\u00e8).<\/p>\n
<\/p>\n
Contro la sentenza non si propone pi\u00f9 appello, ma \u201creclamo\u201d che deve essere deposi- tato, a pena di decadenza entro 30 giorni dalla comunicazione o dalla notificazione. La Corte d’appello \u00a0dovrebbe fissare udienza entro i 60 giorni successivi e alla prima udienza pu\u00f2 so- spendere l’efficacia della sentenza \u201cs<\/i>e ricorrono motivi gravi\u201d<\/i>, ed ecco un altro peggioramento per la posizione del lavoratore, perch\u00e9 secondo la regola generale \u00a0dell’art. 431 cpc la sospensione della sentenza di primo grado potrebbe avvenire solo \u00a0\u201cquand<\/i>o dalla stessa possa derivare all’altra una gravissimo danno\u201d<\/i>. Abbreviati anche i tempi del giudizio di Cassazione: \u00a0il \u00a0ricorso \u00a0deve \u00a0essere \u00a0promosso entro 60 giorni dalla comunicazione o notificazione della sentenza e la Cassazione deve fissare udienza entro 6 mesi.<\/p>\n
<\/p>\n
AMMORTIZZATORI \u00a0SOCIALI<\/span><\/h1>\nManca, \u00a0per \u00a0una \u00a0pi\u00f9 \u00a0completa \u00a0valutazione<\/p>\n
della nuova normativa, l’esame della parte in\u00a0cui essa definisce la nuova forma di assi-<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nstenza in periodo di crisi aziendale e di disoccupazione. Per questo approfondimento si rimanda ad altre future note da parte di chi in materia ha competenza pi\u00f9 specifica.<\/p>\n
Qui basti anticipare che, in questa diversa parte della legge, l’ipocrisia, che ne permea il preambolo, si materializza nella sua tragica evidenza.<\/p>\n
<\/p>\n
Come gi\u00e0 visto, la legge dichiara di voler favo- rire il contratto di lavoro di natura subordinata a tempo indeterminato e poi fa del contratto a termine la la form<\/b>a comune di assunzione<\/b>. La legge dichiara di voler favorire le categorie pi\u00f9 deboli, e con questa forma di assunzione a termine consente all’impresa di emarginare le fasce pi\u00f9 deboli deboli.<\/p>\n
<\/p>\n
La legge dichiara di voler modificare il regime dei licenziamenti adeguandolo alle esigenze del mutato contesto per poi aumentare, anche per questa via, le occasioni di disoc- cupazione e di emarginazione visto i limiti posti alla reintegrazione in caso di licenzia- mento ingiusto<\/b>.<\/p>\n
<\/p>\n
Ebbene, quando nello stesso preambolo si legge che per raggiungere le sue finalit\u00e0, si vuole rende<\/i>r<\/i>e pi\u00f9 efficiente, coerente ed equo l’assetto degli ammortizzatori sociali <\/i>..logica avrebbe allora voluto che, in considerazione della nuova assai maggior flessibilit\u00e0 in en- trata ed in uscita rispetto ad un posto di la- voro, il legislatore avesse previsto un coerente rafforzamento dei sostegni alla disoccupa- zione: pi\u00f9 flessibilit\u00e0 nell’entrata e uscita dal lavoro ma pi\u00f9 protezione sociale nel tempo necessario a trovare una nuova occupazione, la cosiddetta flexsecurity.<\/p>\n
<\/p>\n
E invece no.<\/p>\n
A\u00a0 \u00a0parte\u00a0\u00a0 \u00a0la\u00a0\u00a0 \u00a0sua\u00a0\u00a0 \u00a0estensione\u00a0\u00a0 \u00a0ad\u00a0\u00a0 \u00a0alcuni\u00a0\u00a0 \u00a0istituti\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0cui \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 31<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nvergognosamente fino a ieri era negata una qualsiasi forma di assistenza (apprendisti e la- voratori a progetto) la nuova forma di assicu- razione sociale, ASPI (Assicurazione speciale per l’Impiego), introduce un sostanziale peg- gioramento sia nell’ammontare che nella du- rata del sostegno alla disoccupazione che andr\u00e0 stabilizzandosi nel gennaio 2016, quando esso coprir\u00e0 la disoccupazione per un massimo di 12 mesi al lavoratore con meno di 55 anni e per 18 mesi al lavoratore con pi\u00f9 di 55 anni, facendo sparire le ben maggiori tu- tele previsti oggi per i lavoratori ultraquaran- tenni posti in mobilit\u00e0.<\/p>\n
<\/p>\n
Altre previdenze dovranno poi essere attuate, ma attraverso la creazione di fondi privati rea- lizzati attraverso la contrattazione collettiva con soldi dei datori di lavoro e dei dipendenti, per erogare sussidi alle aziende con pi\u00f9 di 15 dipendenti che non avrebbero accesso alla Cig e che oggi vedono cos\u00ec il sostegno pub- blico della Cassa in deroga destinato a spa- rire. Un risparmio quindi dell’INPS e dei fondi pubblici che si riverser\u00e0 inevitabilmente sul costo del lavoro.<\/p>\n
<\/p>\n
La pretesa della legge dunque di estendere le tutele in caso di crisi e disoccupazione a lavo- ratori prima esclusi senza esporre l’Inps a maggiori esborsi, non pu\u00f2 nascondere la con- sapevolezza che ci\u00f2 non sar\u00e0 certo attuabile senza determinare una generale riduzione delle indennit\u00e0 necessarie a garantire la so- pravvivenza a questa nuova figura del \u201clavo- ratore flessibile\u201d e alla sua famiglia nel tempo a lui necessario per ritrovare, dopo la sca- denza del suo contratto a termine o dopo il li- cenziamento, una nuova occupazione.<\/p>\n
settembre 2012<\/i><\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\n <\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
CHI SIAMO E COSA VOGLIAMO<\/h1>\n
<\/p>\n
Una sintetica presentazione della CUB.\u00a0\u00a0 La Confederazione Unitaria di Base (CUB) \u00e8 il pi\u00f9 importante sindacato di base italiano \u00e8 presente nel CNEL i cui componenti sono designati dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri prendendo a base la rappresentati- vit\u00e0. Viene convocata dalle Commissioni La- voro di Camera e Senato e agli incontri con le parti sociali a Palazzo Chigi.<\/p>\n
La CUB organizza oltre 700.000 tra lavora- tori dell\u2019industria, dei servizi, del pubblico impiego, gli inquilini e i pensionati, ed \u00e8 composta dai seguenti sindacati di base: FLMUniti (metalmeccanici, telefonici, ener- gia); FLAICA (commercio, industria alimen- tare, igiene urbana, pulizie, servizi), ALLCA (chimici, energia, farmaceutici, plastica, gomma), CUB-Edili\/Legno, CUB-Scuola, CUB-Informazione, CUB-Pensionati, CUB- Sanit\u00e0, CUB-Tessili, CUB Trasporti, Postali, Cub P.I. (pubblico impiego,); SALLCA CUB<\/p>\n
–\u00a0\u00a0 (Credito e Assicurazioni),Fenalca (Ser- vizi), Unione Inquilini (casa e territorio).<\/p>\n
<\/p>\n
La CUB nasce nella primavera del ’92 per iniziativa di numerosi lavoratori fortemente critici nei confronti di cgil-cisl-uil. Come lavoratori ci siamo resi conto da tempo di non avere pi\u00f9 un sindacato, cio\u00e8 un\u2019organizzazione che difenda i nostri interessi. Viviamo in un paese in cui i sindacati sono cinghia di trasmissione dei partiti e dei governi.<\/p>\n
Eppure\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0c’\u00e8\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0un\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0bisogno\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0enorme\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0di\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0sindacato,<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\ndi tutela dei nostri diritti, d’informazione.<\/p>\n
Per questo motivo abbiamo costituito la Confederazione Unitaria di Base (CUB)\u00a0\u00a0 La CUB vive esclusivamente del contributo versato dai lavoratori con I iscrizione e dalle sottoscrizioni effettuate dai lavoratori in oc- casione d’iniziative o di utilizzo dei servizi. Pratica la pi\u00f9 completa autonomia dal pa- dronato, dai governi e dai partiti e caratte- rizza la sua iniziativa con una forte carica democratica affinch\u00e9 siano sempre i lavora- tori a decidere.<\/p>\n
<\/p>\n
I principali obiettivi della CUB:<\/p>\n
–\u00a0 ridistribuzione del reddito a favore di lavo-<\/p>\n
ratori e pensionati attraverso un forte au-<\/p>\n
mento del salario,<\/p>\n
–\u00a0 introduzione della scala mobile, il collega-<\/p>\n
mento delle pensioni alla dinamica delle re-<\/p>\n
tribuzioni, la riduzione dei prezzi dei generi<\/p>\n
di prima necessit\u00e0 e delle tariffe pubbliche,<\/p>\n
la possibilit\u00e0 di uscire dai fondi, contro il si-<\/p>\n
lenzio assenso per il trasferimento Tfr ai<\/p>\n
fondi pensione<\/p>\n
–\u00a0 integrazione al reddito per precari, lavoratori<\/p>\n
in cassa integrazione, disoccupati e pensio-<\/p>\n
nati<\/p>\n
–\u00a0 occupazione stabile e tutelata per tutti\/e,<\/p>\n
contro il lavoro precario,<\/p>\n
–\u00a0 il rilancio della previdenza pubblica, della<\/p>\n
scuola, della sanit\u00e0, dei servizi sociali, del-<\/p>\n
l’ambiente,<\/p>\n
–\u00a0 il diritto dei lavoratori alla salute e alla sicu-<\/p>\n
rezza rispetto alla centralit\u00e0 del profitto delle<\/p>\n
imprese,<\/p>\n
–\u00a0 il diritto alla casa, ad un affitto equo<\/p>\n
–\u00a0 il diritto dei lavoratori a decidere sugli ac-<\/p>\n
cordi, la delegazione alle trattative, l’elezione\u00a0\u00a0\u00a0 democratica\u00a0\u00a0\u00a0 dei\u00a0\u00a0\u00a0 rappresentanti<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n
\nsindacali e la difesa del diritto di sciopero.<\/p>\n
<\/p>\n
Inoltre la CUB \u00e8:<\/p>\n
–\u00a0 recupero crediti da lavoro (differenze retri-<\/p>\n
butive, arretrati, inserimento nei fallimenti,<\/p>\n
ecc.),<\/p>\n
–\u00a0 controllo busta paga, scatti di anzianit\u00e0,<\/p>\n
t.f.r., malattia e infortunio, assistenza legale,<\/p>\n
–\u00a0\u00a0 assistenza fiscale, assistenza \u00a0previden-<\/p>\n
ziale, assistenza ai lavoratori immigrati,<\/p>\n
–\u00a0 sportello salute, ambiente, sicurezza, in-<\/p>\n
fortuni, malattie professionali, ecc.,<\/p>\n
<\/p>\n
Assieme possiamo fare molto. Se sei interessato alle nostre proposte, se condividi l\u2019esigenza di costruire un forte sindacato di base, democratico, che risponde solo ai lavoratori, non metterti tra i rassegnati, assieme possiamo fare molto. Con la CUB si pu\u00f2 .<\/p>\n
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LEGGE 92\/2012 Note e Osservazioni sulla Legge Fornero <\/p>
368\/2001 prevedeva: \u201cil contratto di lavoro su- bordinato \u00e8 stipulato di regola <\/b>a tempo inde- terminato\u201d.<\/p>\n
Poi su tale presupposto si \u00e8 sostenuto che se il giudice rilevava che altre forme di lavoro au- tonomo o a progetto dovevano intendersi di lavoro subordinato, applicavano \u201cla regola\u201d e trasformavano quel rapporto come rapporto a tempo indeterminato.<\/p>\n
Ora non \u00e8 pi\u00f9 la regola: il nuovo articolo 1 comma 01 infatti dispone:<\/p>\n
\u201ci<\/b>l contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune <\/span>di rapporto di lavoro\u201d <\/b>per cui se non \u00e8 pi\u00f9 una regola resta solo una prospet- tazione politica!<\/p>\n <\/p>\n Ed ecco il 1\u00b0 ritocco sostanziale: il D.lgs 368\/2001 prevedeva, per i C.T. non solo l’esi- stenza di una ragione temporanea che giusti- ficasse la precariet\u00e0 del rapporto, ma anche la sua formale e specifica esplicitazione nella lettera di assunzione cos\u00ec da consentire un preventivo controllo del lavoratore e quello successivo del giudice.<\/p>\n Ora viene aggiunto il comma 1 bis: per C.T. di 12 mesi non \u00e8 pi\u00f9 necessario che ci sia una sottostante ragione temporanea e quindi pi\u00f9 nulla deve essere esplicitato nel contratto. Gli unici limiti sono i seguenti:<\/p>\n 1)\u00a0 il contratto a termine che non pu\u00f2 superare i 12 mesi deve avere la forma scritta e pu\u00f2 es- sere utilizzato solo una volta col medesimo la- voratore indipendentemente dal cambio di mansione, deve, quindi, essere il primo con- tratto a termine con quel lavoratore;<\/p>\n 2) il lavoratore non deve neppure essere stato impiegato presso quell’azienda come lavora- tore somministrato;<\/p>\n 4\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3) il contratto non pu\u00f2 essere prorogato nem-<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n meno una volta, potr\u00e0, per\u00f2, essere seguito da un nuovo C.T., dopo l’intervallo di cui si dir\u00e0 fra poco, se il nuovo C.T. risponder\u00e0, que- sta volta, alle regole ordinarie (esistenza di ra- gioni temporanee organizzative, produttive o sostitutive e loro formale specificazione nella lettera di assunzione.<\/p>\n <\/p>\n Il controllo del giudice potr\u00e0, per questo primo contratto, che si pu\u00f2 definire \u201cacausale\u201d, ope- rare solo in relazione al rispetto dei 3 limiti so- praindicati, ma non potr\u00e0 pi\u00f9 spingersi neppure a verificare se le ragioni per cui \u00e8 stato apposto il termine siano effettivamente di carattere temporaneo o no!<\/p>\n E\u2019 vero che per questo tipo di contratto, come per tutti i contratti a termine, la nuova legge prevede l’applicazione di una maggiorazione contributiva dell’1,4% (salvo eccezioni per<\/p>\n C.T. attuati per sostituzioni, per lavori stagio- nali e con apprendisti) che potr\u00e0, nel limite delle ultime sei mensilit\u00e0, essere recuperata in caso di stabilizzazione del rapporto e che questo vorrebbe essere un incentivo per la stabilizzazione del rapporto, ma qui alcune considerazioni si impongono.<\/p>\n <\/p>\n La prima riguarda il fatto che una cos\u00ec sem- plice e sicura (per l’assenza di rischi di non vo- luta stabilizzazione del rapporto per intervento giudiziale) modalit\u00e0 di assunzione di lavoro precario diventer\u00e0, con ogni probabilit\u00e0, la forma pi\u00f9 comune di assunzione: si offre al da- tore di lavoro di avere in prova un dipendente per ben 12 mesi con un prezzo addirittura in- feriore a quello di un lavoratore somministrato e con la possibilit\u00e0 di recuperare buon parte della maggior spesa rispetto ad una assun- zione a tempo indeterminato qualora ritenga suo interesse stabilizzare il rapporto.<\/p>\n 5<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n La seconda, e conseguente, \u00e8 che una simile forma di accesso al lavoro penalizzer\u00e0 inevita- bilmente i soggetti pi\u00f9 deboli o pi\u00f9 scomodi che ovviamente al termine di questo contratto non saranno \u201cconfermati\u201d. Saranno cos\u00ec sempre pi\u00f9 emarginati e precarizzati i lavoratori con un tasso di assenze per malattia superiori alla norma, i genitori con problemi di gestione dei figli costretti a chiedere permessi, i lavoratori do- tati di minori capacit\u00e0 produttive, i lavoratori che partecipano agli scioperi o si manifestano sen- sibili alle tematiche sindacali, etc).<\/p>\n Ecco che il contratto a tempo indeterminato non \u00e8 pi\u00f9 la regola e nel contempo il sistema ha rafforzato enormemente quel potere di se- lezione del personale che gi\u00e0, negli anni pas- sati, eliminando il collocamento obbligatorio, aveva riconosciuto al datore di lavoro, potere cui far\u00e0 da contraltare, come visto, un sempre pi\u00f9 netta demarcazione tra inclusi ed esclusi dal sistema produttivo.<\/p>\n <\/p>\n C’\u00e8 ovviamente da chiedersi se una simile di- sciplina aggira la direttiva europea diretta a prevenire gli abusi del C.T.<\/p>\n Un C.T., generalizzato e che si sottrae al- l’esistenza di ragioni obiettive pare, infatti, un po’ troppo rispetto alla disciplina comunita- ria la quale, con la direttiva 97\/67, prevede, al considerando n\u00b0 7, che \u201cun<\/i>a utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato ba- sata su ragioni oggettive, \u00e8 un modo di pre- venirne gli abusi.\u201d<\/i><\/p>\n Si sostiene di no, perch\u00e9 la norma riguarde- rebbe solo il primo contratto e non la succes- sione di contratti a termine mentre solo le modalit\u00e0 di questa successione sarebbero og- getto della norma comunitaria, ma \u00e8 facile ve- dere come questa interpretazione sia vera ipocrisia se si considerano:<\/p>\n 6<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n –\u00a0 la possibilit\u00e0 di coprire lo stesso posto ogni 12 mesi con un diverso lavoratore;<\/p>\n –\u00a0 l’assenza di un qualsiasi limite percentuale come previsto, invece, per altre ipotesi (nel settore \u00a0delle \u00a0imprese \u00a0aeroportuali \u00a0e \u00a0delle poste) in cui peraltro risultano introdotte anche altre limitazioni temporali nell’arco dell’anno.\u00a0 Il discorso non \u00e8 finito qui perch\u00e9 la norma af- fida ai \u00a0CCNL – e \u00a0persino alla contrattazione decentrata, in via delegata – la possibilit\u00e0 di stipulare contratti senza causale \u201c<\/span><\/i>a<\/span><\/i>lposto\u201d <\/span><\/i>(e quindi non in aggiunta) di quelli ora esaminati, nel caso di specifici processi organizzativi1 anche se pone, in questo caso, il limite del 6% rispetto la totale dei lavoratori occupati. Queste regole valgono anche per i C.T. in re- gime di somministrazione anche se qui la legge dimentica di modificare nello stesso senso il contratto commerciale da cui trae ori- gine il singolo contratto di lavoro.<\/p>\n <\/p>\n Altre modifiche la legge ha introdotto per i CT<\/p>\n a)\u00a0 possono durare oltre la scadenza in termini<\/p>\n diversi da prima<\/p>\n da 20 a 30 gg<\/p>\n da 30 a 50 gg<\/p>\n ma il datore deve fare preventiva comunica-<\/p>\n zione di questo prolungamento del rapporto al<\/p>\n centro per l’impiego (ove ci\u00f2 non avvenga<\/p>\n dovr\u00e0 ritenersi che il contratto si illegittima-<\/p>\n mente protratto oltre il termine con diritto alla<\/p>\n sua trasformazione in contratto a tempo inde-<\/p>\n terminato).<\/p>\n b)\u00a0 devono avere un diverso intervallo uno dal-<\/p>\n l’altro<\/p>\n gg, ora 60\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 7<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n c) in considerazione di questo pi\u00f9 lungo inter- vallo, opportunamente, la legge ha previsto che il termine per l’impugnazione del ter- mine debba passare da 60 a 120 gg. <\/b>con onere di iniziare il giudizio entro i successivi 180 ( per i C.T. che finiscono dopo il 10\/1\/13)<\/p>\n d)\u00a0 unica modifica positiva: nel calcolo dei 36 mesi, considerati come limite temporale del C.T. (salvo estensioni da parte dei CCNL) pena la loro trasformazione, si deve ora tener conto anche dei periodi di missione (lavoro sommini- strato) aventi ad oggetto mansioni equivalenti.<\/p>\n e)\u00a0\u00a0 infine viene data una interpretazione re- strittiva all’art. 32 L. 183\/2010, che gi\u00e0 aveva posto il limite massimo di 12 mesi di retribu- zione al risarcimento che il lavoratore poteva ottenere per i danni derivatigli dalla disoccu- pazione dopo la scadenza del termine illegit- timo indipendentemente dal fatto che lo stato di disoccupazione fosse o meno durato di pi\u00f9.<\/p>\n <\/p>\n Con questa nuova disposizione l’indennit\u00e0 prevista in questi casi viene definita \u201conni- comprensiva\u201d chiudendo definitivamente lo spazio alle interpretazioni pi\u00f9 favorevoli al la- voratore che la giurisprudenza in qualche caso aveva prospettato per evitare che anche le lungaggini della giustizia finissero col pena- lizzare il dipendente a avvantaggiare il datore.<\/p>\n <\/p>\n A<\/span><\/b>PPRENDISTATO <\/span><\/b>(commi 16\/19)<\/p>\n Da 15 anni vorrebbe essere la forma privile-<\/p>\n giata di accesso al lavoro per i giovani con<\/p>\n una forma mista \u201clavoro + insegnamento\u201d che<\/p>\n giustificherebbe la minor retribuzione e quindi<\/p>\n 8\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 la maggior appetibilit\u00e0 per i datori<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n 3\u00a0 forme di apprendistato:<\/p>\n –\u00a0 per la qualifica e per il diploma professionale<\/p>\n –\u00a0 apprendistato professionalizzante o contratto<\/p>\n di mestiere<\/p>\n –\u00a0 apprendistato di alta formazione e ricerca<\/p>\n 4\u00a0\u00a0 modifiche con la legge – disciplina<\/p>\n delle assunzioni<\/p>\n –\u00a0 termine minino di durata (nel 2005 era di 2<\/p>\n anni poi nel 2008 tolto ogni limite)<\/p>\n –\u00a0 disciplina del recesso<\/p>\n –\u00a0 estensione dell’ASPI<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0 il \u00a0T.U. \u00a0dell’apprendistato \u00a0D.lgs \u00a0167\/2011<\/p>\n viene modificato con la previsione che il CCNL<\/p>\n deve prevedere una durata minima non infe-<\/p>\n riore a 6 mesi, salvo che nei lavori stagionali<\/p>\n –\u00a0 vengono introdotti diversi limiti percentuali<\/p>\n secondo la dimensione dell’impresa (diverso<\/p>\n per aziende artigiane) a partire dal 1.1.2013<\/b>:<\/p>\n esclusi i lavoratori a progetto o in sommini-<\/p>\n strazione:<\/p>\n –\u00a0\u00a0 se l’azienda ha meno di 10 dipendenti \u00a0il<\/p>\n rapporto non pu\u00f2 superare 1 apprendista per<\/p>\n lavoratore specializzato o qualificato (come<\/p>\n prima);<\/p>\n –\u00a0 se ha pi\u00f9 di 10 dipendenti il rapporto \u00e8, in-<\/p>\n vece, di 3 apprendisti (compresi i sommini-<\/p>\n strati) \u00a0ogni \u00a02 \u00a0lavoratori \u00a0specializzati \u00a0e\/o<\/p>\n qualificati. (in questo caso aumentano);<\/p>\n –\u00a0 Se non ci sono lavoratori specialisti e\/o qua-<\/p>\n lificati il limite massimo \u00e8 di 3 apprendisti.<\/p>\n <\/p>\n La legge poi stabilisce che non possano es- sere utilizzati apprendisti in somministrazione con contratto solo a termine.<\/p>\n Per incentivare la stabilizzazione la legge pre- vede che l’assunzione di nuovi apprendisti, per<\/span> leaziendeconpi\u00f9di10dipendenti<\/span>, sia subor- dinata al fatto che nei precedenti 36 mesi sia stato confermato il 50% dei lavoratori appren- disti al termine del loro contratto (per i primi 3<\/p>\n anni,\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0quindi\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0fino\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0al\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a018.7.2015,\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0questo\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0limite\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00e8 \u00a0\u00a0 9<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n abbassato al 36%). In caso di mancato ri- spetto di queste percentuali \u00e8 consentita l’as- sunzione di un solo ulteriore apprendista.<\/p>\n <\/p>\n Se si superano queste percentuali ne conse- guir\u00e0 la trasformazione degli \u201cesuberi\u201d in ordi- nari rapporti subordinati tempo indeterminato (sempre solo per aziende con pi\u00f9 di 10 di- pendenti).<\/p>\n Il datore e il lavoratore non possono recedere dal contratto prima della scadenza se non per giusta causa e giustificato motivo. (questo si- gnifica che il lavoratore che desse le dimis- sioni prima della scadenza del contratto, senza giustificato motivo rischia una richiesta di risarcimento da parte del datore di lavoro per i danni relativi al costo di una formazione non potuta utilizzare);<\/p>\n <\/p>\n Se il datore non vuole proseguire il rapporto al termine del periodo di apprendistato deve dare il preavviso e se non lo fa il contratto pro- segue con la normalizzazione del rapporto. Una novit\u00e0 positiva: a questi lavoratori viene esteso il nuovo meccansismo previsto a tutela dello stato di disoccupazione (ASPI).<\/p>\n <\/p>\n P<\/b>AR<\/b>T<\/b>-TIME <\/b>(comma 20)<\/p>\n Viene reintrodotto un minimo di limite circa le<\/p>\n clausole flessibili ed elastiche oggi regolate<\/p>\n dal CCNL nei seguenti termini:<\/p>\n 1)\u00a0 <\/b>affidando al contratto collettivo condizioni e<\/p>\n modalit\u00e0 che consentono al lavoratore di ri-<\/p>\n chiedere l’eliminazione o la modifica di queste<\/p>\n clausole;<\/p>\n 2)\u00a0 <\/b>prevedendo la possibilit\u00e0 di revoca per gli<\/p>\n studenti e per gli affetti da patologie oncologi-<\/p>\n che, o con coniuge, genitori o figli affetti da tali<\/p>\n patologie, i lavoratori conviventi con familiari<\/p>\n portatori di handicap.<\/p>\n 10\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Il punto \u00e8 che una volta firmato il patto il lavo-<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n ratore, salvo questi casi, non pu\u00f2 pi\u00f9 revocare il suo consenso!<\/p>\n <\/p>\n (commi 21 e 22)<\/p>\n Abrogat<\/i>o nel 2007 e resuscitato nel 2008 (non<\/i><\/p>\n c’\u00e8 stata la volont\u00e0 di eliminarlo, solo di limi-<\/i><\/p>\n tarlo \u2013 previsto per ora dai CCNL solo per al-<\/i><\/p>\n cune figure: custodi \u2013 guardiani \u00a0camerieri \u2013<\/i><\/p>\n fattorini)<\/i><\/p>\n ne viene limitata la portata riservandolo ai la-<\/p>\n voratori:<\/p>\n –\u00a0 con pi\u00f9 di 55 anni (prima 45)<\/p>\n –\u00a0 con meno di 24 – prestazioni rese entro il 25\u00b0<\/p>\n (prima meno di 25)<\/p>\n –\u00a0 se la prestazione o il ciclo della prestazioni<\/p>\n durano \u00a0meno di 30 gg il datore deve darne<\/p>\n comunicazione alla DTL con sms, fax o posta<\/p>\n elettronica<\/p>\n –\u00a0 \u00e8 poi abrogato l’art. 37 del D.lgs 276\/03 che<\/p>\n prevedeva il lavoro a chiamata con disponibilit\u00e0<\/p>\n permanente del lavoratore, ma con diritto alla<\/p>\n retribuzione solo in caso di effettiva chiamata!<\/p>\n <\/p>\n (commi 23\/25)<\/p>\n E’ l’istituto forse maggiormente rivisto in senso<\/p>\n limitativo a favore del lavoratore, ma su cui si<\/p>\n accaniscono con maggior vigore le iniziative<\/p>\n volte alla sua modifica.<\/p>\n –\u00a0 Innanzitutto la legge limita questa figura con-<\/p>\n trattuale alla collaborazione continuativa fina-<\/p>\n lizzata ad un progetto e non pi\u00f9 anche ad un<\/p>\n \u201cprogramma o fase di lavoro\u201d.<\/i><\/p>\n I<\/span>l progetto poi deve essere ben specificato<\/span>,<\/p>\n non con il solo richiamo all’oggetto sociale, e<\/p>\n deve essere accompagnato da un risultato fi-<\/p>\n nale indicato anch’esso nel contratto.<\/p>\n <\/p>\n Se il progetto non viene indicato in modo spe-<\/p>\n cifico con individuazione \u00a0del suo contenuto \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 11<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n caratterizzante il rapporto si converte nella comune forma del lavoro subordinato.<\/p>\n Ma il contratto a progetto non pu\u00f2 neppure es- sere stipulato per lo svolgimento di c<\/b>ompit<\/b>i meramente esecutivi o ripetitivi <\/b>che pos- sono essere individuati dai contratti collettivi. Tolta quindi la possibilit\u00e0 di contratti a progetto per semplici fasi di lavoro e ridotta quella per lavori ripetitivi-esecutivi dovrebbe diventar dif- ficile regolare con questa forma contrattuale il lavoro dei call-center, e altre forme di lavori esecutivi.<\/p>\n <\/p>\n La legge stabilisce poi che deve essere ga- rantito u<\/b>n minimo retributivo <\/b>con riferimento a CCNL specifici o, in assenza di questa con riferimento ai CCNL dei lavoratori subordinati. Le parti possono recedere prima della sca- denza del termine per giusta causa e altrimenti:<\/p>\n –\u00a0 il lavoratore, con preavviso, ma solo se \u00e8 previsto nel suo contratto (il che sar\u00e0 davvero improbabile data la totale assenza di un suo potere contrattuale!!)<\/p>\n – il datore se pu\u00f2 dimostrare che sono emersi oggettivi profili di inidoneit\u00e0 professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto (non si parla in que- sto caso neppure di preavviso).<\/p>\n La legge, inoltre, prevede una sorte di pre- sunzione: i rapporti si considerano di natura subordinata, salvo prova contraria, nel caso in cui l’attivit\u00e0 del collaboratore sia svolta con modalit\u00e0 analoga a quella dei dipendenti del committente.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Queste disposizioni si applicano solo ai con<\/span>– tratti stipulati dopo il 18\/7\/2012<\/span><\/p>\n <\/p>\n Va ancora aggiunto che la nuova disciplina prevede ora anche l’accesso ad un minimo di tutela previdenziale per disoccupazione: fino<\/p>\n 12\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 al 2015 e con almeno tre mesi lavorati nel-<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n l’anno precedente l’indennit\u00e0 sar\u00e0 di circa<\/p>\n \u20ac.1045 moltiplicato per il minor numero tra le<\/p>\n mensilit\u00e0\u00a0\u00a0\u00a0 accreditate l’anno precedente e<\/p>\n quelle non coperte da contribuzione, dopo il<\/p>\n 2015, la legge gi\u00e0 prevede un peggioramento<\/p>\n di questo trattamento.<\/p>\n <\/p>\n P<\/span><\/b>AR<\/span><\/b>TITEIVA<\/span><\/b>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/b>(commi 26\/27)<\/p>\n Anche questa figura viene limitata con l’istitu-<\/p>\n zione di presunzioni a favore del lavoro a pro-<\/p>\n getto \u00a0che \u00a0invertono \u00a0l’onere \u00a0della \u00a0prova<\/p>\n ponendo a carico del datore di lavoro l’obbligo<\/p>\n di dimostrare la natura effettivamente auto-<\/p>\n noma del rapporto.<\/p>\n <\/p>\n Ci\u00f2 accade se ricorrono anche 2 sole di que- ste 3 condizioni:<\/p>\n –\u00a0 che la collaborazione per lo stesso commit- tente duri \u201ccomplessivamente\u201d pi\u00f9 di 8 mesi nell’arco dell’anno solare (quindi calcolando a ritroso gli ultimi 12 mesi),<\/p>\n –\u00a0 che oltre l’80% del fatturato nell’anno solare derivi dallo stesso committente (intendendosi per tale tutte le imprese del medesimo gruppo considerate come centro di imputazione del medesimo interesse)<\/p>\n –\u00a0 che il collaboratore abbia la disponibilit\u00e0 di una postazione fissa presso il committente (restano dubbi su che voglia dire esattamente questa locuzione, non pare per\u00f2 che possa pretendere una postazione esclusivamente ri- servata a lui ).<\/p>\n <\/p>\n Se sussistono anche 2 soli di questi requisiti il contratto si ritiene \u2013 salvo prova contraria \u2013 a progetto, ma se il contratto originale non ha i requisiti formali di questo tipo di contratto (forma scritta, indicazione del progetto e della sua finalit\u00e0) inevitabilmente si trasformer\u00e0 in ordinario rapporto di lavoro subordinato.<\/p>\n 13<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n Queste presunzioni per\u00f2 non si applicano in questi casi:<\/p>\n 1)\u00a0\u00a0 quando la prestazione sia connotata da competenze tecniche di grado elevato \u2013 o ca- pacit\u00e0 tecnico-pratiche acquisite tramite rile- vanti esperienze di esercizio concreto <\/b>e la persona sia titolare di un reddito non inferiore ai 14.930 euro annui (minimo imponibile per artigiani e commercianti)<\/p>\n 2)\u00a0 quando la prestazione sia resa nell’eserci- zio di attivit\u00e0 professionale per la quale \u00e8 pre- vista l’iscrizione ad un ordine professionale. Per le partite IVA in corso, la legge entra in vi- gore il 18.7.2013.<\/p>\n Nel caso in cui le prestazioni risultino rese come collaborazione continuativa i contributi andranno cos\u00ec ripartiti: 2\/3 a carico del com- mittente, 1\/3 a carico del lavoratore.<\/p>\n <\/p>\n (commi 29\/30)<\/p>\n All’art. 2549 c.c. viene aggiunto un comma che<\/p>\n limita a 3 il numero massimo degli associati che<\/p>\n possono essere impegnati nella medesima at-<\/p>\n tivit\u00e0 apportando all’associazione \u201canche\u201d <\/i>la<\/p>\n loro prestazione di lavoro, dal conteggio per\u00f2<\/p>\n restano esclusi i lavoratori che hanno legami di<\/p>\n parentela entro il 3\u00b0 grado e di affinit\u00e0 entro il 2\u00b0<\/p>\n grado (suocero genero nuora).<\/p>\n In caso di violazione di questo limite \u00a0gli asso-<\/p>\n ciati devono considerarsi subordinati. I contratti<\/p>\n gi\u00e0 in essere possono \u201csalvarsi\u201d fino alla loro<\/p>\n cessazione solo se erano stati certificati, nella<\/p>\n loro genuinit\u00e0, dalle apposite commissioni.<\/p>\n <\/p>\n Il comma 30 introduce nuovamente delle pre- sunzioni (salvo prova contraria) a favore del lavoratore per cui il rapporto si presume come subordinato:<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0 quando non vi sia stata effettiva partecipa-<\/p>\n 14\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 zione agli utili<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0 quando non sia stato consegnato il rendi- conto<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0 quando l’attivit\u00e0 sia poco qualificata (previ- sione simile a quella esaminata per il lavoro autonomo).<\/p>\n <\/p>\n LAVOROACCESSORIO <\/span><\/b>(commi 32 e 33)<\/p>\n E’ previsto per le prestazioni occasionali che<\/p>\n non danno luogo a compensi superiori ai 5.000<\/p>\n euro nel corso dell’anno solare, col limite, per\u00f2,<\/p>\n di 2.000 euro <\/b>per singolo committente. Inoltre:<\/p>\n – norme pi\u00f9 restrittive nel settore agricolo solo<\/p>\n per lavoratori sotto i 25 anni<\/p>\n –\u00a0 la norma nuova, al fine di contrastare possi-<\/p>\n bili abusi e di mascherare con questa forma di<\/p>\n lavoro occasionale un rapporto continuativo in<\/p>\n \u201cnero\u201d, prevede che i buoni siano orari, e nu-<\/p>\n merati progressivamente e datati<\/p>\n –\u00a0 oggi il valore di un buono \u00e8 di \u20ac. 10,00 \u00a0(7,5<\/p>\n x lav. – 2,5 x gli istituti assicurativi) ma la legge<\/p>\n si riserva di modificare questo rapporto e si<\/p>\n pu\u00f2 fondatamente temere che lo sposti in<\/p>\n danno del lavoratore!<\/p>\n –\u00a0 viene sancito che un buono vale 1 ora (ci\u00f2 per-<\/p>\n ch\u00e9 fino ad ieri i datori con un buono pretende-<\/p>\n vano di poter pagare anche pi\u00f9 di una ora)<\/p>\n –\u00a0 la nuova norma estende questa tipologia a<\/p>\n tutti i settori<\/p>\n – la nuova norma prevede che anche questi im-<\/p>\n porti siano computati al fine del calcolo del red-<\/p>\n dito necessario per il rilascio del permesso di<\/p>\n soggiorno.<\/p>\n <\/p>\n TIROCINIOFORMATIVO <\/span><\/b>(comma 34\/35)<\/p>\n La legge affida a\u00a0\u00a0\u00a0 governo e regioni di rag-<\/p>\n giungere un accordo che:<\/p>\n –\u00a0 riveda la disciplina dei rapporti formativi (co-<\/p>\n munemente chiamati Stage)<\/p>\n –\u00a0 preveda azioni volte a prevenire abusi<\/p>\n –\u00a0 individui gli elementi qualificanti il tirocinio \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 15<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n –\u00a0 riconosca una \u201ccongrua indennit\u00e0\u201d, anche in forma forfettaria, in relazione alla prestazione svolta con sanzione a carico del trasgressore. La norma, quindi, dispone che venga garan- tita anche una sorta di retribuzione minima per lo stagista.<\/p>\n <\/p>\n L<\/span><\/b>AMODIFICADELREGIMEDELLASOLI<\/span><\/b>– DARIET\u00c0NEGLIAPPALTI <\/span><\/b>(art. 4 comma 31)<\/p>\n L’art. 29 Dlg 276\/2003 \u00e8 gi\u00e0 stato modificato prima della legge Fornero con L. 35\/2012, che, volendo limitare l’esposizione del com- mittente\/appaltante rispetto ai lavoratori del- l’appalto, ha stabilito il diritto del committente, chiamato dal lavoratore al pagamento di quanto a costui spetta per il lavoro svolto nel- l’appalto, di richiedere la preventiva escus- sione del patrimonio dell’appaltatore e dei subappaltatori!! In altre parole, il lavoratore addetto ad un appalto che non sia stato pa- gato dal suo datore di lavoro, prima di poter ottenere la sua retribuzione dall’appaltante, deve ora procedere in via esecutiva contro il suo datore di lavoro con pratiche notoria- mente lunghissime; se poi il lavoro era in su- bappalto, deve ugualmente procedere nei confronti del primo appaltatore e solo dopo aver dimostrato di aver fatto tutto il possibile nei confronti di quei soggetti (uno o due anni di procedure, per di pi\u00f9 costose!!!) potr\u00e0 pre- tendere il pagamento del dovuto dalla ditta committente.<\/p>\n <\/p>\n La legge Fornero, in pi\u00f9 ha stabilito:<\/p>\n a)\u00a0 addirittura che i CCNL possano prevedere<\/p>\n esenzioni del regime di solidariet\u00e0 unitamente<\/p>\n a procedure di controllo sulla regolarit\u00e0 degli<\/p>\n appalti, ci\u00f2 vuol dire togliere la stessa possibi-<\/p>\n lit\u00e0 di essere garantiti dal committente<\/p>\n b)\u00a0 il litisconsorzio necessario, ovvero la ne-<\/p>\n 16<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n cessit\u00e0 di chiamare contemporaneamente in causa sia il datore di lavoro che il committente<\/p>\n –\u00a0\u00a0 per avere la condanna contestuale di en- trambi e se ci sono subappaltatori anche di costoro.<\/p>\n <\/p>\n Un capovolgimento del regime delle garan- zie poste a favore del salario (e dei contributi) del lavoratore, ma \u00e8 opportuno ricordare che ancora:<\/p>\n –\u00a0 residua l’art.1676 <\/span><\/b>c.c. per cui almeno per la soma pari all’ammontare dei crediti che an- cora l’appaltatore ha nei confronti del commit- tente non pu\u00f2 essere eccepita la preventiva escussione (entro un anno dalla cessazione dell’appalto)<\/p>\n –\u00a0 vige pergliappaltipubblici <\/span><\/b>il codice degli appalti e il regolamento DPR 207\/2010 che prevede la possibilit\u00e0 (non quindi un obbligo) di pagare direttamente il lavoratore<\/p>\n –\u00a0 \u00e8 prevista dal CCNL pergliedili<\/span><\/b>, anche se solo entro 6 mesi da fine appalto, un regime di solidariet\u00e0 del committente simile a quello del- l’art. 29 ante modifica<\/p>\n –\u00a0 pergliappaltatorinondinazionalit\u00e0ita<\/span><\/b>– liana <\/span><\/b>vige la normativa ad hoc, il D.lgs 72\/00<\/p>\n <\/p>\n SUALI\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/b>(4 commi 16\/23) La nuova normativa prevede:<\/p>\n 1)\u00a0 per i primi 3 anni del bambino (o di acco- glienza del minore adottato) le dimissioni dei genitori devono essere convalidate dal Servi- zio Ispettivo del Ministero del Lavoro si tratta di una c<\/b>ondizione sospensiva <\/b>(prima que- sta previsione era limitata al primo anno di et\u00e0 del figlio \u2013 modifica art. 55 D.lgs 151\/2001).<\/p>\n 2)\u00a0 negli altri casi le dimissioni vanno convalidate<\/p>\n avanti\u00a0 \u00a0a\u00a0 \u00a0DTL\u00a0 \u00a0o\u00a0 \u00a0al\u00a0 \u00a0centro\u00a0 \u00a0per\u00a0 \u00a0l’impiego\u00a0 \u00a0(o\u00a0 \u00a0sedi\u00a0 \u00a0di- \u00a0\u00a0 17<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n verse che potranno essere individuate dai CCNL) oppure con sottoscrizione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della co- municazione di cessazione del rapporto di lavoro.<\/p>\n Le dimissioni si considerano convalidate quando il lavoratore non aderisca entro 7 gg. dalla ricezione all’invito di presentarsi alla DTL o Centro per l’impiego o ad apporre la sua firma sulla comunicazione.<\/p>\n Il lavoratore dal canto suo ha il diritto di co- municare entro 7 gg. la revoca delle sue di- missioni e della risoluzione consensuale <\/b>e dal giorno successivo alla revoca si ricostitui- sce il rapporto senza obblighi retributivi inter- medi se non c’era prestazione (preavviso). Eventuali accordi sulla risoluzione consen- suale perdono in questo caso efficacia e il la- voratore dovr\u00e0 restituire quanto eventualmente incassato.<\/p>\n Per il datore di lavoro che abusi di dimissioni in bianco: \u00e8 prevista la sanzione economica da \u20ac 5 mila a 30 mila.<\/p>\n <\/p>\n (commi 37 \/41)<\/p>\n Si voleva facilitare la flessibilit\u00e0 in uscita, ma<\/p>\n non si \u00e8 reso pi\u00f9 facile licenziare quando vi \u00e8<\/p>\n un motivo giustificato: si \u00e8 voluto semplice-<\/p>\n mente facilitarlo quando \u00e8 ingiustificato!<\/p>\n Inutile ricordare la gravit\u00e0 di questa scelta le-<\/p>\n gislativa visto che la disciplina del licenzia-<\/p>\n mento \u00a0ha fino ad oggi svolto non solo una<\/p>\n funzione diretta\u00a0\u00a0\u00a0 di tutelare la stabilit\u00e0 del<\/p>\n posto di lavoro, ma anche \u00a0la non meno im-<\/p>\n portante funzione indiretta di garantire al la-<\/p>\n voratore\u00a0\u00a0\u00a0 l’agibilit\u00e0\u00a0\u00a0\u00a0 politico-sindacale,\u00a0\u00a0\u00a0 la<\/p>\n possibilit\u00e0 di difendere i suoi diritti senza il ri-<\/p>\n schio di essere privato della sua , per lo pi\u00f9<\/p>\n 18\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 unica e quindi essenziale, fonte di reddito.<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n <\/p>\n Innanzitutto viene, per questo tipo di licenzia- menti introdotta una preventiva procedura:\u00a0\u00a0\u00a0 il datore deve mandare una comunicazione alla DTL e al lavoratore ove<\/p>\n –\u00a0 dichiara l’intenzione di licenziare<\/p>\n –\u00a0 indica i motivi del licenziamento e le even-<\/p>\n tuali misure di assistenza alla ricollocazione.<\/p>\n La DTL entro 7 gg. (termine perentorio) deve<\/p>\n trasmettere la convocazione avanti a s\u00e9.<\/p>\n Le parti possono essere assistite dalle OS ov-<\/p>\n vero da un avvocato \u2013 o consulente del lavoro.<\/p>\n In questa fase si devono esaminare anche<\/p>\n soluzioni alternative al recesso.<\/p>\n Essa deve concludersi entro 20 gg. dalla data in<\/p>\n cui la DTL ha trasmesso la convocazione per<\/p>\n l’incontro. In caso di documentata impossibilit\u00e0<\/p>\n del lavoratore \u00e8 previsto un differimento non su-<\/p>\n periore ai 15 gg.<\/p>\n <\/p>\n N.B: anche in caso di risoluzione consen- suale, raggiunta in tale fase, il lavoratore avr\u00e0 diritto all’ASPI (Associazione Sociale per l’Im- piego) che per\u00f2 entra in vigore solo l’1\/1\/2013 (e intanto, la legge nulla dice se spetta o meno l’attuale indennit\u00e0 di disoccupazione, n\u00e9 spiega perch\u00e9 questa disposizione possa av- venire solo in questa procedura e non in altre forme di conciliazione!).<\/p>\n Questa fase amministrativa \u00e8 delicata anche perch\u00e9 dal comportamento tenuto dalle parti avanti alla DTL e dal rifiuto di accettare pro- poste conciliative il giudice della futura eventuale causa dovr\u00e0 trarre elementi per la determina-<\/p>\n 19<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n zione della indennit\u00e0 dell’art. 18 St. lav. e per la liquidazione delle spese del giudizio.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n In ogni caso: visto la brevit\u00e0 dei tempi, brevit\u00e0 che difficilmente consentir\u00e0 un esame appro- fondito della complessiva posizione lavorativa nell’arco del rapporto di lavoro, bisognerebbe evitare rinunce tombali se solo vi possono es- sere diritti, specie alla salute o alla qualifica su- periore, che richiedono un esame approfondito. In questi casi, ove il datore insistesse, biso- gner\u00e0 mettere a verbale che l’accordo non si raggiunge per la pretesa aziendale di volere una conciliazione, non sul recesso, ma su tutti i diritti del lavoratore. In tal modo la mancata conciliazione non potr\u00e0 essere valutata dal giudice a sfavore del lavoratore.<\/p>\n <\/p>\n Se fallisce il tentativo di conciliazione o se nei<\/p>\n 7 gg. non c’\u00e8 la convocazione della DTL, il da-<\/p>\n tore pu\u00f2 licenziare e il licenziamento retroagi-<\/p>\n sce alla data di inizio della procedura mentre<\/p>\n i giorni \u00a0lavorati nel frattempo valgono come<\/p>\n preavviso.<\/p>\n Lo stesso vale ora per i licenziamenti discipli-<\/p>\n nari per \u00a0la procedura prevista \u00a0dall’art. 7 St.<\/p>\n lav. cos\u00ec che, ove questa procedura, iniziata<\/p>\n con la prevista lettera di contestazione, termini<\/p>\n con un licenziamento, l’effetto di quest’ultimo<\/p>\n risulter\u00e0 anticipato al giorno in cui il lavoratore<\/p>\n ha ricevuto gli addebiti.<\/p>\n <\/p>\n In entrambi i casi questo meccanismo \u00e8 stato studiato non tanto per far guadagnare un po’ di preavviso al datore di lavoro, ma per impe-<\/p>\n 20\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 dire l’effetto sospensivo della malattia sull’effi-<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n cacia di un eventuale licenziamento. La logica di questa disposizione \u00e8 ben chiara ma \u00e8 co- munque intrinsecamente incoerente nel risul- tato: l’effetto sospensivo sul rapporto di lavoro con le previdenze previste dalla legge e dal ccnl di una malattia del lavoratore che do- vesse insorgere nel periodo successivo all’ini- zio di queste due procedure (in cui, si badi bene, il rapporto \u00e8 ancora formalmente in vita e il dipendente \u00e8 ancora sottoposto gerarchi- camente e funzionalmente al suo datore di la- voro) si realizzer\u00e0 se il licenziamento in quelle procedure sar\u00e0 evitato, mentre non si realiz- zer\u00e0, e con effetto retroattivo, se quel licen- ziamento non sar\u00e0 evitato.<\/p>\n <\/p>\n (Norm<\/i>e particolari \u00a0regolano questa ma- teria nei casi di maternit\u00e0 e infortunio)<\/i>.<\/p>\n <\/p>\n Il licenziamento deve essere comunicato al la-<\/p>\n voratore in forma scritta e la lettera di licen-<\/p>\n ziamento deve contenere la specificazione dei<\/p>\n motivi \u00a0che \u00a0l’hanno \u00a0determinato \u00a0(di \u00a0conse-<\/p>\n guenza non vi \u00e8 pi\u00f9 l’onere del lavoratore di<\/p>\n chiedere la specificazione dei motivi entro i 15<\/p>\n giorni successivi alla sua comunicazione).<\/p>\n Il licenziamento, come prima, deve essere im-<\/p>\n pugnato entro 60 gg; sono per\u00f2 abbreviati i ter-<\/p>\n mini per proporre il giudizio che passano d<\/span><\/b>a270<\/span><\/b><\/p>\n <\/p>\n LE SANZIONI<\/span><\/b><\/p>\n Oggi le possibili sanzioni rispetto ai vizi del li-<\/p>\n cenziamento intimato in aziende con pi\u00f9 di 15<\/p>\n dipendenti nell’ambito dello stesso comune o<\/p>\n con pi\u00f9 di 60 in ambito nazionale, da una sono<\/p>\n passate a quattro. La legge infatti prevede:<\/p>\n <\/p>\n \u00e8 la vecchia tutela: reintegrazione pi\u00f9 risarci- \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 21<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n mento del danno, quantificabile dal giudice con una somma compresa tra un minimo di 5 mensilit\u00e0 di retribuzione e l’ammontare di tutte le retribuzioni perdute dalla data del licenzia- mento a quella delle reintegrazione dedotto solo l’aliunde (ovvero le retribuzioni percepite per altri lavori) effettivamente percepito, con diritto del lavoratore a chiedere, in aggiunta, altre 15 mensilit\u00e0 quando, preferendo lasciare il posto di lavoro, rinunci alla reintegra. Questa sanzione \u00e8 ora prevista soloperili<\/span>– cenziamentidiscriminatori<\/span>, quelli maturati in concomitanza col matrimonio o in violazione del decreto di licenziamento per maternit\u00e0 ov- vero perch\u00e9 la legge ne prevede la nullit\u00e0 o perch\u00e9 determinatodamotivoillecitodetermi<\/span>– nante <\/span>(come \u00e8 il licenziamento ritorsivo o di rappresaglia). La norma vale pure per i diri- genti e si applica anche ai licenziamenti orali<\/b>.<\/p>\n <\/p>\n E’ prevista la reintegrazione, ma la misura del risarcimento non ha pi\u00f9 un limite minimo, ha invece il limite massimo di 12 mesi e l’aliunde perceptum deve tener conto anche di quel che il lavoratore \u201cavrebbe potuto\u201d <\/b>percepire de- dicandosi alla ricerca di altra occupazione (sar\u00e0 quindi necessario provvedere in modo da poter documentare come il lavoratore si sia adoperato per cercare un nuovo lavoro).<\/p>\n <\/p>\n C’\u00e8 copertura contributiva delle differenze e diritto anche in questo caso ad optare per le 15 mensilit\u00e0.<\/p>\n Questa sanzione \u00e8 prevista:<\/p>\n a)\u00a0\u00a0\u00a0 nei \u00a0licenziamenti \u00a0disciplinari, \u00a0ma \u00a0solo<\/p>\n quando il giudice accerta l’insussistenza <\/span>del<\/p>\n fatto contestato ovvero che il fatto rientra fra le<\/p>\n condotte punibiliconunasanzioneconserva<\/span>–<\/p>\n 22\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 tric<\/span>esecondoilCCNL <\/span>(e se \u00e8 solo spropor-<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n zionato senza riferimenti al CCNL?)<\/p>\n b)\u00a0 ai licenziamenti intimati per inidoneit\u00e0 so-<\/p>\n pravvenuta alla mansione o per superamento<\/p>\n del periodo di comporto (quantificato come<\/p>\n motivo oggettivo e quindi necessitante della<\/p>\n preventiva procedura amministrativa?)<\/p>\n c)\u00a0\u00a0\u00a0 ai \u00a0licenziamenti \u00a0per \u00a0giustificato \u00a0motivo<\/p>\n quando il giudice accerti \u201clamanifesta <\/span><\/b>insus-<\/p>\n sistenza del fatto posto a base del recesso\u201d.<\/p>\n Che cosa significhi insussistenza \u00a0\u201dm<\/i>anife<\/i>–<\/i><\/p>\n sta<\/i>\u201d <\/i>la legge non lo specifica. \u00a0Un fatto pu\u00f2<\/p>\n essere esistente o insussistente, e se \u00e8 in-<\/p>\n sussistente la sua insussistenza necessaria-<\/p>\n mente si manifesta!.<\/p>\n In questo caso, poi, il giudice PUO<\/b>‘ <\/b>soltanto<\/p>\n (quindi ha un potere totalmente discrezionale,<\/p>\n perch\u00e9 se pu\u00f2, non vuol dire che deve) \u00a0di-<\/p>\n sporre la reintegrazione.<\/p>\n <\/p>\n Ancora una volta la legge evita di individuare un criterio oggettivo; impossibile, quindi, sapere in base a che il giudice, di fronte ad un licenzia- mento con questi vizi, si determiner\u00e0 a ordinare la reintegrazione o a riconoscere solo il risarci- mento economico: effettivamente su questo ter- reno i problemi di costituzionalit\u00e0 della norma sono rilevanti.<\/p>\n Ovvio che se\u00a0\u00a0 l’inesistenza dei motivi na- sconde motivi discriminatori si potr\u00e0 chiedere, anche in questi casi, la tutela piena.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3) La tutela obbligatoria (solo risarci<\/span>– mento) \u201cordinaria\u201d<\/span><\/b><\/p>\n E’ prevista solo una indennit\u00e0 da 12 a 24 men- silit\u00e0 in relazione all’anzianit\u00e0 del lavoratore, il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’im- presa, il c<\/b>omportamento delle parti <\/b>e le loro condizioni<\/b>.<\/p>\n Esso si applica:<\/p>\n a)\u00a0 al licenziamento per g.m.o quando il fatto\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 23<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n invocato sia infondato (ma non manifesta- mente?). Anche in questo caso nella determi- nazione del danno si tiene conto anche delle iniziativ<\/b>e assunte <\/b>dal lavoratore per cercare nuova occupazione (sar\u00e0 quindi anche qui ne- cessario provvedere in modo da poter docu- mentare queste iniziative)<\/p>\n b) nel licenziamento disciplinare quando il fatto risulti esistente, ma inidoneo a giustificare il re- cesso (sproporzione?). Ma in questo caso do- vrebbe essere prevista una sanzione conservativa con diritto alla tutela reintegratoria debole, e allora che altro? Difficile capirlo!).<\/p>\n <\/p>\n solo un risarcimento tra le 6 e le 12 mensilit\u00e0<\/p>\n graduate dal giudice a seconda della gravit\u00e0<\/p>\n della violazione procedurale e si applica ai li-<\/p>\n cenziamenti inefficaci per<\/p>\n –\u00a0 violazione dell’obbligo di motivazione<\/p>\n –\u00a0 della procedura amministrativa prevista<\/p>\n per il licenziamento per \u00a0g.m.o<\/p>\n – della procedura disciplinare ex art. 7 St. Lav.<\/p>\n Ovvio che se oltre a queste violazioni si ag-<\/p>\n giunge la insussistenza dei fatti o la discri-<\/p>\n minazione\u00a0 \u00a0si\u00a0 \u00a0applicheranno\u00a0 \u00a0anche\u00a0 \u00a0in<\/p>\n questo caso \u00a0le relative tutele.<\/p>\n <\/p>\n (commi 44\/46)<\/p>\n pe<\/i>r le aziende che hanno pi\u00f9 di 15 dipendenti<\/i><\/p>\n e che intendono licenziare 5 o pi\u00f9 dipendenti.<\/i><\/p>\n Qui la legge \u00e8 intervenuta con la precisa vo-<\/p>\n lont\u00e0 di modificare due punti della disciplina<\/p>\n prevista dalla l. 223\/91 in base ai quali diverse<\/p>\n volte i lavoratori avevano potuto fare annullare<\/p>\n i loro licenziamenti;<\/p>\n <\/p>\n – innanzitutto la comunicazione finale \u00a0dei li- cenziamenti \u00a0e \u00a0delle \u00a0loro \u00a0motivazioni \u00a0alle<\/p>\n 24<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n OOSS e alla DPL non deve pi\u00f9 essere conte- stuale ai licenziamenti ma pu\u00f2 essere inviata entro i 7 giorni successivi dalla loro comuni- cazione al lavoratore: viene quindi ridotto il ri- schio del datore di lavoro di incorrere in una violazione formale della procedura solo appa- rentemente perch\u00e9 riguarda la possibilit\u00e0 di una tempestiva verifica da parte degli organi istituzionali preposti, e di riflesso dei lavora- tori, delle modalit\u00e0 dettagliate in cui sono stati utilizzati i criteri di selezione per individuare i licenziati;<\/p>\n <\/p>\n –\u00a0\u00a0 in secondo luogo la norma prevede che eventuali vizi contenuti nelle comunicazioni che il datore deve indirizzare alle OO.SS. per l’apertura della procedura di mobilit\u00e0 possano essere sanati nell’ambito di un accordo sinda- cale concluso nel corso della procedura. Nulla la norma dice sul grado di rappresentanza che l’OS firmataria dell’accordo deve avere. So- prattutto essa non tiene conto del fatto che la comunicazione \u00e8 diretta a soddisfare anche un interesse del singolo lavoratore e che era almeno necessario fare una distinzione fra omissioni di diverso grado: se una O.S. non riceve la comunicazione possibile che un ac- cordo stipulato con altre possa sanare questa omissione?).<\/p>\n Cambiano, poi, anche in questo caso le san- zioni di fronte ai licenziamenti illegittimi con la previsione di tre casi:<\/p>\n –\u00a0 quando il licenziamento collettivo sia intimato senza la forma scritta (francamente questo pare una ipotesi fantasmagorica in caso di li- cenziamento collettivo) si ha la tutela reinte- gratoria \u201cpiena\u201d;<\/p>\n –\u00a0 in caso di violazione della prevista procedura ( evidentemente non sanata da eventuali ac-<\/p>\n cordi\u00a0\u00a0 \u00a0sindacali\u00a0\u00a0 \u00a0si\u00a0\u00a0 \u00a0applica\u00a0\u00a0 \u00a0solo\u00a0\u00a0 \u00a0la\u00a0\u00a0 \u00a0sanzione\u00a0\u00a0 \u00a0pi\u00f9 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 25<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n grave di tipo economico (tutela obbligatoria or- dinaria da 12 a 24 mensilit\u00e0).<\/p>\n <\/p>\n La gravit\u00e0 di questa previsione emerge nella sua chiarezza se si tiene conto che la proce- dura sindacale \u00e8 la contropartita al fatto che al giudice \u00e8 sottratto per questo tipo di licen- ziamenti il potere di esaminare la fondatezza della loro ragione dovendo limitare il suo giu- dizio al solo rispetto formale della procedura. Questo perch\u00e9 si ritiene sufficiente, in caso di licenziamenti collettivi, affidare il controllo del provvedimento datoriale al confronto sinda- cale, confronto, per\u00f2, che, per essere serio ed effettivo, necessita di uno flusso di informa- zioni precise (e ben indicate dalla legge 223\/1991) che devono ovviamente precedere il momento dedicato al confronto e alla ricerca di un accordo.<\/p>\n <\/p>\n Questo \u00e8 ci\u00f2 che prevede la procedura, ma se poi il datore non si comporta corretta- mente, non fornisce tempestivamente queste informazioni e le fornisce in modo incompleto o fuorviante con chiara mortificazione del controllo sindacale sulla gestione degli esu- beri, ecco che la violazione di questa proce- dura, oggi, in forza di questa nuova legge non potr\u00e0 pi\u00f9 essere sanzionata con la rein- tegrazione dei dipendenti: ancora una volta emerge come essa abbia solo voluto facili- tare licenziamenti ingiusti esponendo il da- tore al mero rischio economico.<\/p>\n <\/p>\n In questo caso ovvio che, per una maggior tu- tela dei lavoratori si dovrebbe (si usa il condi- zionale perch\u00e9 ancora non si sa come evolver\u00e0 la giurisprudenza sul punto) agire tute le volte che risulter\u00e0 possibile con un azione ex art. 28 St.lav. sostenendo che i li-<\/p>\n 26\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 cenziamenti devono essere revocati perch\u00e9<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n conseguenza diretta di un comportamento antisindacale.<\/p>\n In caso di violazione dei criteri di scelta si ri- manda al 4 comma del nuovo art. 18 (tutela reintegratoria debole) con diritto alla reintegra e al risarcimento fino a 12 mensilit\u00e0 (anche in questo caso per\u00f2 andr\u00e0 accertato se la viola- zione dei criteri non nasconda una discrimi- nazione, nel qual caso dovr\u00e0 essere riconosciuta la tutela reintegratoria piena).<\/p>\n <\/p>\n In questo caso \u00e8 prevista la reintegrazione anche perch\u00e9 la legge gi\u00e0 stabiliva che il da- tore, senza rinnovare la procedura, ha la pos- sibilit\u00e0 di licenziare subito il diverso dipendente individuabile con la corretta applicazione del criterio di scelta.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n (commi 48 – 69)<\/p>\n Su questo terreno i problemi tecnici generati da<\/p>\n formulazioni confuse e approssimative rende-<\/p>\n ranno la vita assai difficile pi\u00f9 ai legali che al sin-<\/p>\n dacato, specie nei primi tempi di introduzione<\/p>\n del nuovo regime.<\/p>\n Per ora gi\u00e0 si pu\u00f2 con sicurezza preventivare<\/p>\n che invece di semplificare e accelerare i giu-<\/p>\n dizi questa legge inevitabilmente finir\u00e0 coll’al-<\/p>\n lungarne i tempi, specie con riferimento a tutte<\/p>\n la cause diverse dal licenziamento in aziende<\/p>\n con pi\u00f9 di 15 dipendenti.<\/p>\n <\/p>\n La nuova norma infatti prevede solo per que- sti licenziamenti una corsia privilegiata con obbligo per i presidenti di tribunale di organiz- zare gli uffici in modo che particolari giorni siano dedicati alle udienze solo per questi li- cenziamenti. (gi\u00e0 alcuni tribunali mandano av- visi di differimento di ufficio, anche di diversi<\/p>\n mesi,\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0per\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0cause\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0diverse\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0dal\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0licenziamento,\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0ma<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n non meno importanti e con lavoratori, an- ch’essi, senza retribuzione!).<\/p>\n <\/p>\n La norma, che troverebbe la sua ragione nella importanza per lavoratore e datore di sapere al pi\u00f9 presto se il rapporto proseguir\u00e0 o no, in- coerentemente non si applica ai casi della cessazione del rapporto a termine o sommini- strato ove, per le parti, il problema \u00e8 il mede- simo, mentre si applica, invece, anche i licenziamenti per i quali \u00e8 prevista una tutela solo risarcitoria, con chiara violazione del principio costituzionale di parit\u00e0, anche sotto questo profilo, rispetto a lavoratori delle pic- cole imprese soggetti pure loro solo a questo tipo di tutela.<\/p>\n <\/p>\n La norma prevede che entro 180 giorni il la- voratore depositi un ricorso che potr\u00e0 essere anche molto pi\u00f9 snello del ordinario ricorso ex art. 414 senza incorrere in decadenze.<\/p>\n <\/p>\n Un serio problema per\u00f2 si pone perch\u00e9 la norma prevede che con questo rito si possa solo far valere il vizio del licenziamento (anche quando debbano essere risolte questioni re- lative alla qualificazione del rapporto, ovvero anche quando si debba dimostrare innanzi- tutto che il rapporto di lavoro improvvisamente interrotto, anche se formalmente regolato in modo differente, \u00e8 da intendersi di tipo subor- dinato) ed impedisce di introdurre altre do- mande se non sono fondate sugli stessi fatti costituivi (addirittura da qualcuno \u00e8 posto in dubbio che si possa nel medesimo ricorso proporre una domanda subordinata nel caso in cui l’azienda risultasse sotto i 16 dipendenti e si dovesse applicare la legge 108, come \u00e8 posto in dubbio se debba essere oggi a carico del lavoratore, in questo giudizio, anche l’onere\u00a0di provare che i dipendenti sono pi\u00f9 di 15).<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n Ovvio che ci sia il rischio fondato di dover fare pi\u00f9 ricorsi (a esempio se si deve anche con- testare oltre che il licenziamento anche la qualifica o richiedere altre spettanze) finendo col gravare maggiormente gli uffici giudiziari.<\/p>\n <\/p>\n Una volta depositato questo ricorso il giudice deve fissare udienza entro 40 giorni, il con- venuto deve costituirsi 5 giorni prima del- l’udienza (e quindi in questo breve intervallo, nel processo ordinario \u00e8 il doppio, \u00a0sar\u00e0 op- portuno il confronto del lavoratore con il le- gale per valutare le difese avversarie). All’udienza il giudice, sentite le parti ed evitata ogni formalit\u00e0 non necessaria, procede ad istruire la causa \u00a0che decide con ordinanza, l’idea del legislatore \u00e8 che tutto si debba risol- vere velocemente possibilmente con il minimo di istruttoria possibile, ma vi saranno casi in cui ci\u00f2 non sar\u00e0 certo possibile (come ad esem- pio quando risultasse necessario fare una pe- rizia per accertare se la malattia che ha dato luogo al superamento del comporto sia impu- tabile in tutto o in parte al datore di lavoro) cre- andosi allora una probabile duplicazione di giudizi, perch\u00e9 il successivo giudizio di oppo- sizione che ora vedremo, dovr\u00e0 svolgersi con una identica istruttoria.<\/p>\n <\/p>\n Infatti l’ordinanza con cui il giudice chiude que- sta fase (e qui la legge dimentica di porre un termine entro il quale il giudice deve deposi- tarla!!) pu\u00f2 essere opposta con una modalit\u00e0 simile a quella prevista per le cause ex art. 28: il soccombente propone ricorso ex art. 414 entro 30 gg dalla comunicazione o dalla noti- fica dell’ordinanza: ancora una volta, e non si capisce perch\u00e9, in questo giudizio non pos- sono essere svolte domande diverse da quelle promosse nella fase precedente, salvo<\/p>\n che\u00a0 \u00a0non\u00a0 \u00a0siano\u00a0 \u00a0fondate\u00a0 \u00a0su\u00a0 \u00a0fatti\u00a0 \u00a0identici\u00a0 \u00a0o\u00a0 \u00a0non\u00a0 \u00a0si<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n voglia chiamare in causa un garante; Il giu- dice fissa udienza non oltre i 60 giorni, e anche in questa fase il giudice \u201comessa ogni formalit\u00e0 non essenziale\u201d, procede nel modo che ritiene pi\u00f9 opportuno all’istruzione della causa e provvede con sentenza dando, ove opportuno, un termine alle parti per il deposito di note difensive fino a 10 gg prima del- l’udienza.<\/p>\n <\/p>\n Siamo sempre nel primo grado di giudizio da- vanti al Tribunale, e in teoria davanti allo stesso giudice della precedente fase (anche se questo gi\u00e0 appare costituzionalmente discutibile). Questa seconda fase si conclude con sentenza che deve essere depositata dal giudice entro 10 (questa volta il termine c’\u00e8).<\/p>\n <\/p>\n Contro la sentenza non si propone pi\u00f9 appello, ma \u201creclamo\u201d che deve essere deposi- tato, a pena di decadenza entro 30 giorni dalla comunicazione o dalla notificazione. La Corte d’appello \u00a0dovrebbe fissare udienza entro i 60 giorni successivi e alla prima udienza pu\u00f2 so- spendere l’efficacia della sentenza \u201cs<\/i>e ricorrono motivi gravi\u201d<\/i>, ed ecco un altro peggioramento per la posizione del lavoratore, perch\u00e9 secondo la regola generale \u00a0dell’art. 431 cpc la sospensione della sentenza di primo grado potrebbe avvenire solo \u00a0\u201cquand<\/i>o dalla stessa possa derivare all’altra una gravissimo danno\u201d<\/i>. Abbreviati anche i tempi del giudizio di Cassazione: \u00a0il \u00a0ricorso \u00a0deve \u00a0essere \u00a0promosso entro 60 giorni dalla comunicazione o notificazione della sentenza e la Cassazione deve fissare udienza entro 6 mesi.<\/p>\n <\/p>\n Manca, \u00a0per \u00a0una \u00a0pi\u00f9 \u00a0completa \u00a0valutazione<\/p>\n della nuova normativa, l’esame della parte in\u00a0cui essa definisce la nuova forma di assi-<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n stenza in periodo di crisi aziendale e di disoccupazione. Per questo approfondimento si rimanda ad altre future note da parte di chi in materia ha competenza pi\u00f9 specifica.<\/p>\n Qui basti anticipare che, in questa diversa parte della legge, l’ipocrisia, che ne permea il preambolo, si materializza nella sua tragica evidenza.<\/p>\n <\/p>\n Come gi\u00e0 visto, la legge dichiara di voler favo- rire il contratto di lavoro di natura subordinata a tempo indeterminato e poi fa del contratto a termine la la form<\/b>a comune di assunzione<\/b>. La legge dichiara di voler favorire le categorie pi\u00f9 deboli, e con questa forma di assunzione a termine consente all’impresa di emarginare le fasce pi\u00f9 deboli deboli.<\/p>\n <\/p>\n La legge dichiara di voler modificare il regime dei licenziamenti adeguandolo alle esigenze del mutato contesto per poi aumentare, anche per questa via, le occasioni di disoc- cupazione e di emarginazione visto i limiti posti alla reintegrazione in caso di licenzia- mento ingiusto<\/b>.<\/p>\n <\/p>\n Ebbene, quando nello stesso preambolo si legge che per raggiungere le sue finalit\u00e0, si vuole rende<\/i>r<\/i>e pi\u00f9 efficiente, coerente ed equo l’assetto degli ammortizzatori sociali <\/i>..logica avrebbe allora voluto che, in considerazione della nuova assai maggior flessibilit\u00e0 in en- trata ed in uscita rispetto ad un posto di la- voro, il legislatore avesse previsto un coerente rafforzamento dei sostegni alla disoccupa- zione: pi\u00f9 flessibilit\u00e0 nell’entrata e uscita dal lavoro ma pi\u00f9 protezione sociale nel tempo necessario a trovare una nuova occupazione, la cosiddetta flexsecurity.<\/p>\n <\/p>\n E invece no.<\/p>\n A\u00a0 \u00a0parte\u00a0\u00a0 \u00a0la\u00a0\u00a0 \u00a0sua\u00a0\u00a0 \u00a0estensione\u00a0\u00a0 \u00a0ad\u00a0\u00a0 \u00a0alcuni\u00a0\u00a0 \u00a0istituti\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0cui \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 31<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n vergognosamente fino a ieri era negata una qualsiasi forma di assistenza (apprendisti e la- voratori a progetto) la nuova forma di assicu- razione sociale, ASPI (Assicurazione speciale per l’Impiego), introduce un sostanziale peg- gioramento sia nell’ammontare che nella du- rata del sostegno alla disoccupazione che andr\u00e0 stabilizzandosi nel gennaio 2016, quando esso coprir\u00e0 la disoccupazione per un massimo di 12 mesi al lavoratore con meno di 55 anni e per 18 mesi al lavoratore con pi\u00f9 di 55 anni, facendo sparire le ben maggiori tu- tele previsti oggi per i lavoratori ultraquaran- tenni posti in mobilit\u00e0.<\/p>\n <\/p>\n Altre previdenze dovranno poi essere attuate, ma attraverso la creazione di fondi privati rea- lizzati attraverso la contrattazione collettiva con soldi dei datori di lavoro e dei dipendenti, per erogare sussidi alle aziende con pi\u00f9 di 15 dipendenti che non avrebbero accesso alla Cig e che oggi vedono cos\u00ec il sostegno pub- blico della Cassa in deroga destinato a spa- rire. Un risparmio quindi dell’INPS e dei fondi pubblici che si riverser\u00e0 inevitabilmente sul costo del lavoro.<\/p>\n <\/p>\n La pretesa della legge dunque di estendere le tutele in caso di crisi e disoccupazione a lavo- ratori prima esclusi senza esporre l’Inps a maggiori esborsi, non pu\u00f2 nascondere la con- sapevolezza che ci\u00f2 non sar\u00e0 certo attuabile senza determinare una generale riduzione delle indennit\u00e0 necessarie a garantire la so- pravvivenza a questa nuova figura del \u201clavo- ratore flessibile\u201d e alla sua famiglia nel tempo a lui necessario per ritrovare, dopo la sca- denza del suo contratto a termine o dopo il li- cenziamento, una nuova occupazione.<\/p>\n settembre 2012<\/i><\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Una sintetica presentazione della CUB.\u00a0\u00a0 La Confederazione Unitaria di Base (CUB) \u00e8 il pi\u00f9 importante sindacato di base italiano \u00e8 presente nel CNEL i cui componenti sono designati dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri prendendo a base la rappresentati- vit\u00e0. Viene convocata dalle Commissioni La- voro di Camera e Senato e agli incontri con le parti sociali a Palazzo Chigi.<\/p>\n La CUB organizza oltre 700.000 tra lavora- tori dell\u2019industria, dei servizi, del pubblico impiego, gli inquilini e i pensionati, ed \u00e8 composta dai seguenti sindacati di base: FLMUniti (metalmeccanici, telefonici, ener- gia); FLAICA (commercio, industria alimen- tare, igiene urbana, pulizie, servizi), ALLCA (chimici, energia, farmaceutici, plastica, gomma), CUB-Edili\/Legno, CUB-Scuola, CUB-Informazione, CUB-Pensionati, CUB- Sanit\u00e0, CUB-Tessili, CUB Trasporti, Postali, Cub P.I. (pubblico impiego,); SALLCA CUB<\/p>\n –\u00a0\u00a0 (Credito e Assicurazioni),Fenalca (Ser- vizi), Unione Inquilini (casa e territorio).<\/p>\n <\/p>\n La CUB nasce nella primavera del ’92 per iniziativa di numerosi lavoratori fortemente critici nei confronti di cgil-cisl-uil. Come lavoratori ci siamo resi conto da tempo di non avere pi\u00f9 un sindacato, cio\u00e8 un\u2019organizzazione che difenda i nostri interessi. Viviamo in un paese in cui i sindacati sono cinghia di trasmissione dei partiti e dei governi.<\/p>\n Eppure\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0c’\u00e8\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0un\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0bisogno\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0enorme\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0di\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0sindacato,<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n di tutela dei nostri diritti, d’informazione.<\/p>\n Per questo motivo abbiamo costituito la Confederazione Unitaria di Base (CUB)\u00a0\u00a0 La CUB vive esclusivamente del contributo versato dai lavoratori con I iscrizione e dalle sottoscrizioni effettuate dai lavoratori in oc- casione d’iniziative o di utilizzo dei servizi. Pratica la pi\u00f9 completa autonomia dal pa- dronato, dai governi e dai partiti e caratte- rizza la sua iniziativa con una forte carica democratica affinch\u00e9 siano sempre i lavora- tori a decidere.<\/p>\n <\/p>\n I principali obiettivi della CUB:<\/p>\n –\u00a0 ridistribuzione del reddito a favore di lavo-<\/p>\n ratori e pensionati attraverso un forte au-<\/p>\n mento del salario,<\/p>\n –\u00a0 introduzione della scala mobile, il collega-<\/p>\n mento delle pensioni alla dinamica delle re-<\/p>\n tribuzioni, la riduzione dei prezzi dei generi<\/p>\n di prima necessit\u00e0 e delle tariffe pubbliche,<\/p>\n la possibilit\u00e0 di uscire dai fondi, contro il si-<\/p>\n lenzio assenso per il trasferimento Tfr ai<\/p>\n fondi pensione<\/p>\n –\u00a0 integrazione al reddito per precari, lavoratori<\/p>\n in cassa integrazione, disoccupati e pensio-<\/p>\n nati<\/p>\n –\u00a0 occupazione stabile e tutelata per tutti\/e,<\/p>\n contro il lavoro precario,<\/p>\n –\u00a0 il rilancio della previdenza pubblica, della<\/p>\n scuola, della sanit\u00e0, dei servizi sociali, del-<\/p>\n l’ambiente,<\/p>\n –\u00a0 il diritto dei lavoratori alla salute e alla sicu-<\/p>\n rezza rispetto alla centralit\u00e0 del profitto delle<\/p>\n imprese,<\/p>\n –\u00a0 il diritto alla casa, ad un affitto equo<\/p>\n –\u00a0 il diritto dei lavoratori a decidere sugli ac-<\/p>\n cordi, la delegazione alle trattative, l’elezione\u00a0\u00a0\u00a0 democratica\u00a0\u00a0\u00a0 dei\u00a0\u00a0\u00a0 rappresentanti<\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n sindacali e la difesa del diritto di sciopero.<\/p>\n <\/p>\n Inoltre la CUB \u00e8:<\/p>\n –\u00a0 recupero crediti da lavoro (differenze retri-<\/p>\n butive, arretrati, inserimento nei fallimenti,<\/p>\n ecc.),<\/p>\n –\u00a0 controllo busta paga, scatti di anzianit\u00e0,<\/p>\n t.f.r., malattia e infortunio, assistenza legale,<\/p>\n –\u00a0\u00a0 assistenza fiscale, assistenza \u00a0previden-<\/p>\n ziale, assistenza ai lavoratori immigrati,<\/p>\n –\u00a0 sportello salute, ambiente, sicurezza, in-<\/p>\n fortuni, malattie professionali, ecc.,<\/p>\n <\/p>\n Assieme possiamo fare molto. Se sei interessato alle nostre proposte, se condividi l\u2019esigenza di costruire un forte sindacato di base, democratico, che risponde solo ai lavoratori, non metterti tra i rassegnati, assieme possiamo fare molto. Con la CUB si pu\u00f2 .<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n \n<\/div>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" LEGGE 92\/2012 Note e Osservazioni sulla Legge Fornero <\/p>C.T. \u201cNORMALI\u201d<\/h1>\n
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LAVORO \u00a0INTERMITTENTE<\/span><\/h1>\n
CONTRATTO A PROGETTO<\/span><\/h1>\n
L’ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE<\/span><\/h1>\n
CONTRASTO ALLE DIMISSIONI IN BIANCO E DIRITTO DI RIPENSAMENTO ANCHE \u00a0NELLE \u00a0RISOLUZIONI \u00a0CONSEN-<\/h1>\n
LICENZIAMENTI \u00a0INDIVIDUALI<\/span><\/h1>\n
La procedura amministrativa per i licen- ziamenti motivati sul presupposto di un giustificato motivo oggettivo (g.m.o.) per aziende che hanno pi\u00f9 di 15 dipendenti nell’ambito dello stesso comune o pi\u00f9 di 60 nel territorio nazionale.<\/h1>\n
Per questo, quando \u00e8 possibile, meglio sia attivata, gi\u00e0 in questa fase, l’assistenza di un avvocato.<\/h1>\n
Retroattivit\u00e0 del licenziamento.<\/h1>\n
La forma del licenziamento<\/h1>\n
gg.<\/span>a 180.<\/span><\/h1>\n
1)\u00a0 Una tutela reintegratoria piena<\/span><\/h1>\n
2)\u00a0\u00a0 Latutelareintegratoriadeboleoatte<\/span>– nuata<\/span><\/h1>\n
4)Tutela obbligatoria ridotta:<\/span><\/h1>\n
I LICENZIAMENTI COLLETTIVI<\/span><\/h1>\n
I<\/span>L NUOVO PROCESSO DEL LAVORO<\/span><\/h1>\n
AMMORTIZZATORI \u00a0SOCIALI<\/span><\/h1>\n
CHI SIAMO E COSA VOGLIAMO<\/h1>\n